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Droit de refus – alcool et drogues
Révisé en février 2012
Un travailleur de mon équipe veut exercer un droit de refus en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST). Le motif invoqué : il a peur de travailler avec un autre membre de l’équipe qui est arrivé en état d’ébriété. Que dois-je faire ?
De prime abord, l’exercice du droit de refus n’aurait pas dû être le recours utilisé par le travailleur. Il aurait dû aviser son supérieur de la situation et celui-ci serait intervenu auprès du travailleur sous l’effet de l’alcool. En effet, ce membre de votre équipe a raison de vouloir se protéger en vous avisant qu’il a peur de travailler avec un collègue en état d’ébriété. Vous ne pouvez permettre qu’un travailleur effectue son travail alors que ses facultés sont affaiblies par l’alcool, la drogue ou toute autre substance, si cela peut mettre en danger sa sécurité ou celle des autres. L’article 51 de la LSST stipule d’ailleurs que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité physique du travailleur.
Si un travailleur croit, pour des motifs raisonnables, que l’exécution de son travail l’expose à un danger, il peut exercer un droit de refus. L’état d’ébriété du collègue avec qui il travaille, en étroite collaboration, pourrait en effet fonder l’exercice d’un droit de refus, selon le travail exercé par le collègue en question, et si rien n’est fait lorsque le gestionnaire en est avisé. Pensons notamment à un travailleur, en état d’ébriété, qui conduirait un chariot élévateur.
Dans un tel cas, dans le cadre du processus décisionnel prévu à la LSST, aux articles 15 à 19, on déterminera s’il y a ou non, en l’espèce, un danger, et quelle sera la mesure appropriée à mettre en place. Chose certaine, vous devrez agir.
N’oubliez jamais vos responsabilités comme employeur et votre droit de gérance. Si on revient à l’origine du problème soulevé ici, soit la présence d’un employé en état d’ébriété au travail, il existe plusieurs actions pour corriger ou prévenir ce genre de situation. Votre entreprise a le droit et, surtout, le devoir de refuser l’accès à un lieu de travail au travailleur en état d’ébriété. Vous pouvez alors le faire reconduire chez lui et le convoquer à une rencontre le lendemain, à la première heure. Votre entreprise dispose peut-être d’une politique de gestion des problèmes de comportements liés à la consommation d’alcool ou de drogues. Si oui, il faut l’appliquer. Sinon, il est temps d’en concevoir une. Votre entreprise a tout intérêt à émettre des règles claires et des lignes de conduite précises. Puis, à faire connaître, à l’ensemble de son personnel, sa position vis-à-vis l’alcool et la drogue au travail.
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