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Nouvel éclairage sur les politiques en matière d'alcool et de drogues

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(Mai 2010)

Même si les politiques de dépistage d’alcool et de drogues en milieu de travail demeurent une question litigieuse1, différentes instances tendent à confirmer leur validité. Cependant, pour être valide, le contenu de ces politiques doit être conforme à certaines assises juridiques, que nous verrons ci-dessous. En outre, celles-ci doivent poursuivre un but légitime eu égard à la nature des activités de l’entreprise qui peuvent entraîner, en cas d’accident, des conséquences majeures, ou encore, avoir été mises en place en considérant les postes de travail comportant un risque élevé pour la santé et la sécurité.

Comment définir un poste à haut risque pour la sécurité ?

Il s’agit d’un poste exigeant que le travailleur soit en pleine possession de ses moyens, car s’il a les facultés cognitives ou motrices altérées, un jugement faussé, ou s’il est désorienté à cause des effets de l’intoxication, il serait susceptible de causer un incident ou un accident. Puis, compte tenu de la nature des activités, il est probable que les blessures qui en résulteraient, tant pour lui que pour autrui, seraient graves. Il pourrait aussi y avoir des répercussions néfastes sur l’environnement. Des exemples de postes pouvant faire partie de cette catégorie (il s’agit d’une liste non exhaustive) : les travailleurs d’une raffinerie, les pilotes d’avion, les opérateurs de machinerie lourde (grue, pont roulant, etc.), les transporteurs de produits inflammables et dangereux, les caristes, les chauffeurs de véhicules lourds ou publics (train, autobus scolaire, voyageur, etc.).

Selon les assises légales, une politique en matière d’alcool et de drogues doit :

  • être compatible avec la convention collective et les différentes législations, entres autres, la Charte des droits et libertés de la personne et les dispositions du Code civil;
  • être claire et non équivoque;
  • être connue par les salariés avant d’être appliquée;
  • être appliquée de manière constante;
  • respecter le test de la pondération des intérêts, c’est-à-dire, d’une part, le devoir de l’employeur de veiller à la santé et à la sécurité des salariés et du public et, d’autre part, les droits fondamentaux de la personne prévus dans la Charte. Par exemple : compte tenu que les tests de dépistage portent a priori atteinte à l’intégrité physique, à la dignité et à la vie privée de la personne, la politique doit prévoir que les méthodes utilisées soient les moins invasives possibles. En l’espèce, pour détecter la drogue, le test salivaire semble le plus approprié et, pour l’alcool, il s’agit de l’échantillon d’haleine.

Que pouvons-nous retenir des propos de l’arbitre Lussier en réponse à certaines questions qui lui ont été soumises dans l’affaire Shell Canada ?

Premièrement, l’employeur dont les activités sont à risque peut exiger, lors de l’embauche, d’une promotion ou d’un transfert à un poste critique pour la sécurité, de se soumettre préalablement à des tests de dépistage.

Deuxièmement, l’employeur ne pourra pas exiger d’un employé qui occupe un poste critique pour la sécurité, qu’il se soumette à un dépistage périodique. En fait, le seul écoulement du temps (par exemple, dans cette affaire, la politique prévoyait aux cinq ans) ne justifierait pas de répéter les tests de dépistage. Il y a quelques exceptions à cette règle : si une loi ou un règlement prévoit spécifiquement ces examens médicaux de manière périodique, si le dépistage est effectué par un médecin choisi par le travailleur et, enfin, si l’employeur a démontré que le défaut de répéter ceux-ci dans le temps menace sérieusement la santé ou la sécurité.

Troisièmement, il est possible pour l’employeur de faire passer un test de dépistage en cours d’emploi ou de retirer un travailleur de son poste à haut risque, et ce, dans les circonstances suivantes :

  • si l’employeur a des motifs raisonnables et probables de croire que le salarié a les capacités affaiblies à la suite de la consommation d’une substance intoxicante. Un simple doute ou une simple inquiétude ne suffisent pas. Par exemple, le superviseur doit constater une odeur d’alcool, de la difficulté à marcher ou d’élocution, un état de désorientation, de la somnolence, un comportement inhabituel, etc.;
  • à la suite d’un incident important lié au travail si les faits laissent raisonnablement croire que la drogue ou l’alcool sont en cause;
  • à la suite d’une absence reliée à des problèmes de consommation d’alcool ou de drogues, afin de vérifier l’abstinence du travailleur.

En fait, au Québec, un employeur ne peut pas faire subir des tests aléatoires de dépistage à des employés, et ce, même si ces derniers occupent des postes à risque élevé2.

Quatrièmement, dans le cadre d’un poste critique pour la sécurité, Me Lussier a indiqué clairement qu’une politique peut obliger un employé à dénoncer un collègue chez qui il a constaté un problème d’alcool, de drogues ou d’abus de médicaments. Cette position est le reflet de l’orientation jurisprudentielle unanime au Canada anglais. Toutefois, l’arbitre ne s’est pas prononcé, à savoir si cette responsabilité faisait partie des devoirs et obligations d’un travailleur, énumérés à l’article 49 de la LSST.

Cinquièmement, l’arbitre a refusé de déclarer invalide la politique de Shell, comme le demandait la partie syndicale, au motif que les sous-traitants engagés par l’entrepreneur (lui-même embauché par Shell) appliquent envers leurs travailleurs (œuvrant à des postes critiques sur le site) une politique en matière de dépistage moins coercitive. À ce sujet, Me Lussier retient que la preuve démontre que les entrepreneurs, et les sous-traitants faisant affaires avec ces derniers, s’engagent à respecter les politiques de Shell. Il indique ne pas avoir à statuer sur le fait que l’application soit « différente » chez les sous-traitants. Néanmoins, il émet l’opinion que c’est une cause possible d’annulation ou de non-reconduction d’un contrat entre Shell et ses entrepreneurs.

Dans un contexte où les employeurs se font rappeler qu’ils doivent faire preuve de diligence raisonnable, nul doute que certaines entreprises adopteront, de plus en plus, des politiques en matière d’alcool et de drogues. Inévitablement, leur application entraînera d’autres litiges qui feront encore couler beaucoup d’encre !


1 Shell canada ltée et Travailleurs Unis du Pétrole du Canada, Section locale 121 du S.C.E.P., AZ-50589632 (T.A.) 2 décembre 2009.

2 Section locale 143 du Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier c. Goodyear Canada inc., D.T.E. 2008T-27 (C.A. du Québec).

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