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Un employeur peut-il congédier un employé cocaïnomane impliqué dans un accident, même sans blessé, s’il n’a pas respecté la politique de déclaration volontaire de sa condition?

Octobre 2017

Stewart c. Elk Valley Coal Corp1, dont les activités étaient dangereuses et pour qui la santé-sécurité était un enjeu important, avait adopté une politique sur les facultés affaiblies.

La minière prévoyait qu’un employé travaillant dans un emploi à risque pour sa santé-sécurité, ou pour celle des autres, pouvait déclarer sa consommation d’alcool ou de drogues, sans conséquence disciplinaire, s’il le faisait avant d’être impliqué dans un incident ou un événement.

L’employeur lui offrait alors le programme d’aide aux employés et le salarié pouvait réappliquer sur un emploi dans les six mois de la réussite de sa cure de désintoxication.

La politique prévoyait de plus le dépistage de drogues si le salarié était impliqué dans un accident.

Si le dépistage s’avérait positif et que l’employé n’avait pas déclaré sa consommation ni fait appel au programme chez son employeur, l’employé pouvait être congédié, selon les circonstances.

C’est ce qui est arrivé à un camionneur, M. Stewart, impliqué dans un accident sans blessé, 12 heures après le début de son quart de travail. En effet, son test de dépistage s’est avéré positif à la cocaïne et il n’avait pas eu recours aux dispositions prévues par la politique de l’employeur.

Or, il connaissait l’existence de la politique. Lors de la rencontre avec son employeur, il lui a mentionné qu’il ne consommait que les jours de congé et, finalement, qu’il pensait être dépendant à la cocaïne. Neuf jours après, il était congédié en raison de la règle « pas d’accident sans conséquences ».

La lettre de congédiement de l’employeur mettait l’accent sur le non-respect de la politique et non sur la dépendance. Cette lettre a été « l’élément de preuve le plus important sur la question de savoir si la dépendance de M. Stewart a été un facteur des raisons pour lesquelles Elk Valley l’a congédié. » (Paragr. 29)

En première instance, le Tribunal des droits de la personne avait considéré, après avoir entendu une preuve d’expert sur la question, que le plaignant avait la capacité de décider de respecter la politique. Il avait tout simplement décidé de ne pas le faire.

Le congédiement aurait donc eu lieu, que le travailleur soit toxicomane ou consommateur occasionnel. (Paragr. 34)

La Cour suprême a confirmé le jugement du Tribunal des droits de la personne ainsi :

[5]        […] La question principale est de savoir si l’employeur a congédié M. Stewart en raison de sa dépendance (ce qui constituerait de la discrimination prima facie), ou s’il l’a congédié en raison d’une violation de la Politique interdisant la consommation de drogue qui n’a rien à voir avec sa dépendance parce qu’il avait la capacité de respecter ses modalités (ce qui ne constituerait pas de la discrimination prima facie). C’est essentiellement une question de fait qu’il appartient au Tribunal de trancher. Après un examen approfondi de toute la preuve, le Tribunal a conclu que l’employeur avait congédié M. Stewart pour avoir violé sa Politique. La conclusion du Tribunal était raisonnable.

En effet, selon la Cour suprême, la dépendance ne réduit pas nécessairement la capacité de respecter la politique.

[39]        On ne saurait présumer que la dépendance de M. Stewart a réduit sa capacité de respecter la Politique. Dans certains cas, la personne souffrant d’une dépendance est tout à fait en mesure de respecter les règles en milieu de travail. Dans d’autres, la dépendance prive effectivement une personne de la capacité de les respecter, et la violation de la règle est alors inextricablement liée à la dépendance. Bien des cas peuvent se situer entre ces deux extrêmes. Le point de savoir si une caractéristique protégée est ou non un facteur de l’effet préjudiciable dépend des faits et doit être évalué au cas par cas. Le lien entre une dépendance et le traitement préjudiciable ne peut être tenu pour acquis; il doit reposer sur une preuve […]

L’employeur n’a donc pas fait preuve de discrimination selon le Tribunal. Comme il s’agit d’une question de faits et que la conclusion était raisonnable, la Cour suprême n’est pas intervenue et a confirmé le congédiement.

Dans des motifs séparés de la majorité, tout en confirmant la validité du congédiement, les juges Moldaver et Wagner ont ajouté, au paragraphe 55, que le Tribunal des droits de la personne :

[55]        a raisonnablement conclu que le congédiement immédiat de M. Stewart était raisonnablement nécessaire, de telle sorte que l’effet dissuasif de la Politique ne soit pas considérablement amoindri. La mine de charbon exploitée par Elk Valley était un […] « milieu à risque » […] Dans pareil milieu de travail, il était impératif de dissuader les employés de consommer de la drogue d’une manière qui risque de nuire à leur rendement et peut avoir des conséquences dévastatrices. La sécurité au travail est une considération pertinente lorsqu’il s’agit de déterminer si l’employeur a composé avec l’employé tant qu’il n’en résultait pas pour lui une contrainte excessive […] Soumettre M. Stewart à une évaluation individuelle ou lui imposer une suspension sans solde pour une durée limitée en guise de mesure disciplinaire au lieu de le congédier, une mesure grave et immédiate, saperait l’effet dissuasif de la Politique et, du même coup, compromettrait l’objectif valable de l’employeur d’empêcher les employés de consommer de la drogue d’une manière qui risque de causer de graves dommages dans son milieu de travail à risque. Le Tribunal a donc raisonnablement conclu que faire en sorte que ces aspects de l’accommodement individuel respectent la norme […] « pas d’accident sans conséquences » entraînerait une contrainte excessive […] (Nos gras)

[56]         L’employé a droit non pas à un accommodement parfait, mais à un accommodement raisonnable dans les circonstances […] Bien que M. Stewart ait été congédié sur le champ, on lui a offert la possibilité de postuler un emploi après six mois, pourvu qu’il ait complété un programme de réadaptation auprès d’une institution reconnue. L’employeur a consenti à payer la moitié du coût du programme si certaines conditions étaient satisfaites. La preuve indique également qu’il y aurait eu des postes vacants disponibles si M. Stewart avait postulé un emploi après avoir complété le programme. (Nos gras)

En conclusion, l’alcool, les drogues ou les facultés affaiblies sont incompatibles, entre autres, avec le milieu de travail et vous devez passer à l’action dans le respect des droits et obligations de chacun.

Pour plus d’information, le Centre patronal offre les formations interactives Alcool et drogues au travail : droits et obligations, Sanctions disciplinaires et SST et Code criminel du Canada et lois en SST : obligations et diligence raisonnable.

Note – Le présent article vise à vulgariser quelques notions juridiques. D’aucune façon, il ne remplace un avis juridique ni n’est un exposé complet du droit sur la question. Nous ne sommes aucunement responsables des conséquences de toute décision prise conformément à l’information transmise ou de toute erreur ou omission. Nous vous recommandons d’obtenir des conseils juridiques pour votre situation particulière, le cas échéant.



1. 2017 CSC 30 https://www.canlii.org/fr/ca/csc/doc/2017/2017csc30/2017csc30.html



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