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Religion et obligation de sécurité : des nuances s'imposent !

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(Révisé en juillet 2012)

À titre d’« obligation d’accommodement raisonnable » de l’employeur, il semblerait que la religion l’emporte sur la sécurité au travail. C’est ce que certains médias ont laissé croire à la suite d’un jugement rendu, en juin 2010, par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario. Mais est-ce réellement exact ?

L’histoire d’un Sikh qui ne voulait pas retirer son turban

M. Loomba, un travailleur de religion sikh, est gardien de sécurité pour une firme privée. Celui-ci fut assigné à une succursale d’une quincaillerie située à l’ouest de Toronto. Le poste de sécurité, où était assigné le plaignant, se trouvait à l’entrée de ladite succursale. Or des travaux de construction étaient en cours à l’intérieur du magasin.

M. Loomba affirme que, le matin de son arrivée, un autre gardien déjà en poste ne portait pas de casque de sécurité. Toujours selon M. Loomba, plusieurs travailleurs se présentaient au poste de sécurité avec des casques sous leur bras, et certains empruntaient des casques entreposés au poste de M. Loomba avant de circuler à l’intérieur de l’édifice, sur les lieux où les travaux de construction se déroulaient. De plus, selon le travailleur, l’enseigne ordonnant le port du casque se situait après l’entrée où il était assigné.

Or, un matin, le gérant de la succursale se présente à l’entrée et, constatant que les deux gardiens de sécurité ne portaient pas leur casque de sécurité, demande aux travailleurs de remédier à cette situation. Son collègue accepte, mais M. Loomba explique au gérant, qu’à cause de sa religion, il ne pouvait pas obtempérer à cette demande. La religion Sikh impose le port du turban, ce qui rend évidemment difficile, voire impossible, le port d’un casque de sécurité. Pour résumer, il appert que le gérant de la succursale a insisté pour que ce dernier retire son turban. Face au refus du travailleur, il lui a demandé de quitter les lieux et, plus tard, a laissé sous-entendre que le refus de M. Loomba pouvait justifier un congédiement. M. Loomba porta donc plainte au Tribunal du travail des droits de la personne de l’Ontario (TDPO)1.

À l’audience, M. Loomba a déclaré avoir été victime non seulement d’un comportement méprisant de la part du gérant de la succursale, mais également l’objet de moqueries de ses collègues témoins de l’incident.

Ouvrons une parenthèse…

Ce n’est pas la première fois qu’une plainte de discrimination fondée sur la religion est portée à l’attention des tribunaux. Et nombreux sont les commentateurs qui crient : « Où est-ce qu’on s’en va avec ça ? ». Dans la foulée des commentaires, certains oublient de faire les nuances qui s’imposent. Il y a déjà 25 ans, la Cour suprême du Canada avait, dans l’arrêt Bhinder2, jugé que la politique concernant le port du casque de sécurité devait être maintenue sans exception pour l’employé sikh. Et, aujourd’hui, l’affaire Loomba ne changera pas les règles du jeu. Poursuivons…

L’affaire Loomba : le jugement

M. Loomba prétend donc qu’il a été victime de discrimination. L’employeur et son représentant nient cette accusation. Ils prétendent que le port de l’équipement de protection était obligatoire pour des raisons de sécurité en raison des travaux de construction.

Il importe de souligner que, devant deux versions contradictoires, le Tribunal se doit d’analyser la crédibilité des différents témoins. Or, selon celui-ci, le témoignage de M. Loomba était sans reproche, alors que ceux du représentant de l’employeur et de leurs témoins étaient moins précis. Et, sur certains aspects, un manque de cohérence a été soulevé.

Dans un premier temps, le Tribunal devait se demander si M. Loomba avait des croyances sincères quant à la pratique de sa religion. En d’autres mots, une personne qui prétend être victime de discrimination à cause de sa religion a le fardeau de démontrer que ses croyances religieuses sont profondément ancrées dans ses convictions. Et c’était le cas de M. Loomba, a jugé le Tribunal.

La seconde question était d’une grande importance. En dépit du fait qu’il y avait discrimination, est-ce que ladite discrimination était justifiée par une exigence professionnelle normale (with respect to employment) ? L’employeur avait le fardeau de le démontrer. Il ressort du jugement qu’il n’a pas réussi à le faire. Il ne suffit pas d’invoquer l’existence d’une politique de port d’équipement, encore faut-il que l’employeur démontre qu’elle est appliquée systématiquement et sérieusement. L’employeur a été incapable, selon le Tribunal, de démontrer un suivi rigoureux et pratique de cette exigence à l’aire du poste de sécurité. Au surplus, la tolérance de l’employeur vis-à-vis bon nombre de travailleurs, qui avaient l’habitude de se présenter au poste de sécurité avec leur casque sous leur bras, discréditait le sérieux de l’application de cette politique à l’égard de l’ensemble des travailleurs.

Se basant sur la preuve soumise, le Tribunal fut donc d’avis, selon les probabilités, que M. Loomba avait été victime d’un traitement différent et négatif à cause de sa religion. L’employeur et son représentant furent donc reconnus coupables d’agissements et de comportements rudes et offensants à l’égard de cet employé, en raison de sa religion.

Notons qu’il s’agit d’un jugement intérimaire. Le Tribunal devra éventuellement se prononcer sur la solution appropriée. À ce stade, nous ne savons pas si l’employeur a décidé de porter l’affaire en appel.

La religion prédomine-t-elle réellement sur la sécurité ?

Qu’on le comprenne bien. La religion, la race, le handicap… sont des motifs discriminatoires. Tant les lois fédérales que provinciales3 ne sanctionnent pas un acte discriminatoire s’il est fondé sur une exigence professionnelle justifiée.

C’est au plaignant de démontrer qu’il est victime de discrimination. Une fois la démonstration faite, le défendeur a le fardeau de prouver que la règle du port d’un casque de sécurité constitue une exigence professionnelle normale et justifiée.

Il y a déjà plus de 25 ans, la Cour suprême s’est exprimée ainsi :

« La règle du casque de sécurité constitue une exigence professionnelle normale qui satisfait au critère de l’arrêt Etobicoke : une exigence imposée honnêtement en vue d’assurer l’exécution du travail d’une manière raisonnablement diligente, sûre et économique, et non pour des motifs étrangers qui visent des objectifs susceptibles d’aller à l’encontre du Code. Le critère ne varie pas selon les caractéristiques propres au plaignant et les circonstances spéciales de son cas. Une condition d’emploi ne perd pas son caractère d’exigence professionnelle normale parce qu’elle peut être discriminatoire. Au contraire, s’il s’agit d’une exigence professionnelle normale, la discrimination qui peut s’ensuivre est permise. »

Il appartiendra donc à l’employeur de démontrer que la règle de sécurité est une exigence professionnelle normale (EPN). Et lorsqu’il est démontré qu’il s’agit réellement d’une EPN, on ne peut prétendre que l’employeur a fait preuve de discrimination en imposant une règle de sécurité, même si celle-ci va à l’encontre de la liberté de religion. Conclure le contraire serait illogique et tout à fait contradictoire avec l’obligation que tout employeur a, en vertu des différentes lois en santé et sécurité du travail qui, rappelons-le, sont des lois d’ordre public, de protéger la sécurité des travailleurs.

Par ailleurs, malgré le fait qu’une politique de sécurité soit réellement une EPN, l’employeur a quand même une obligation d’accommodement raisonnable pour tenir compte des besoins de l’employé qui prétend être lésé à cause de son appartenance à une religion. Vous devez donc examiner les accommodements possibles, en autant que ceux-ci n’engendrent pas, pour votre organisation, une contrainte excessive, en considérant, par exemple, vos ressources, les coûts, etc.

Dans un tel cas, l’employé n’aura pas le choix de collaborer avec son employeur, ce qui peut vouloir dire d’accepter certains aménagements, tels que des modifications à l’horaire de travail, aux tâches, un changement d’équipe.


1 Loomba v. Home Depot Canada inc. and Brian Bush, June 29, 2010, Human Rights Tribunal Of Ontario, Adjudicator Ena Chadha.

2
 Bhinder c. CN, (1985) 2 R.C.S. 561.

3
 Ex. : Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., c. C-12, art. 20; Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), c. H-6, art. 15(1).



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