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Peut-on sanctionner un employé victime d’une lésion professionnelle due au non-port d’un équipement de protection individuelle?

JANVIER 2017

Dans cet article, nous vous proposons d’examiner l’affaire Vallespin et Groupe Compass1, une cause fort intéressante traitant des questions suivantes :

  • l’employeur peut-il imposer une sanction disciplinaire à un employé victime d’une lésion professionnelle?
  • l’employeur doit-il payer l’indemnité des 14 premiers jours même s’il était prévu que son établissement soit fermé temporairement pour la même période que celle d’une assignation temporaire autorisée par le médecin du travailleur?
  • le Tribunal administratif du travail (TAT) peut-il condamner l’employeur à payer des dommages moraux ou exemplaires à la suite d’allégations de harcèlement et de discrimination?

L’affaire Vallespin et Groupe Compass

Les faits révèlent que le travailleur s’est coupé le pouce, car « il a fait défaut de suivre les consignes de sécurité et de porter des gants protecteurs lors de travaux avec des couteaux ».

De plus, le lendemain de son accident, il était prévu que le restaurant où il travaillait au Centre Bell soit fermé pour 2 semaines. En effet, il n’y avait ni partie de hockey ni événement au calendrier.

Dans ces circonstances, l’assignation temporaire autorisée par son médecin traitant était donc impossible et l’employeur ne lui a pas payé l’indemnité des 14 premiers jours, car il n’aurait pas normalement travaillé durant cette période.

Lors du retour au travail à la suite de l’accident, l’employeur a donné un avertissement verbal au travailleur, car il n’avait pas respecté les consignes de sécurité, et cela avait entraîné sa blessure. Il a demandé au travailleur de signer un accusé de réception, ce qu’il a refusé de faire. L’employeur n’a pas insisté sur la question de la signature.

Le travailleur a rétorqué en déposant deux plaintes en vertu de l’article 32 de la Loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles, plaintes qui ont été rejetées.

Cet article se lit ainsi :

32. L’employeur ne peut congédier, suspendre ou déplacer un travailleur, exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou de représailles ou lui imposer toute autre sanction parce qu’il a été victime d’une lésion professionnelle ou à cause de l’exercice d’un droit que lui confère la présente loi.

Le travailleur qui croit avoir été l’objet d’une sanction ou d’une mesure visée dans le premier alinéa peut, à son choix, recourir à la procédure de griefs prévue par la convention collective qui lui est applicable ou soumettre une plainte à la Commission conformément à l’article 253.

Le travailleur a contesté l’avis disciplinaire verbal et le refus de lui payer l’indemnité des 14 premiers jours.

De surcroît, il a réclamé des dommages moraux ou exemplaires de 950 000 $ pour harcèlement, discrimination, etc.

Voyons ensemble, point par point, la décision du Tribunal et les motifs sur lesquels elle est basée.

La décision du Tribunal

Le Tribunal traite d’abord de la réclamation de 950 000 $. Après avoir étudié les articles 253, 255, 257 et 261 de la Loi, le Tribunal constate d’emblée :

[11]        …il n’y a rien dans ces dispositions législatives qui permette au Tribunal de sanctionner ou de punir l’employeur ou de lui donner une leçon comme le réclame le travailleur. Il n’y a rien, non plus, qui permette au Tribunal d’ordonner le versement de dommages moraux ou exemplaires de 950 000 $.

[12]        Le Tribunal remarque que tout ce que la loi autorise, lorsque le travailleur a gain de cause, est sa réintégration dans son emploi, s’il a été congédié, l’annulation d’une sanction ou la cessation de mesures discriminatoires, si de telles mesures sont démontrées, et le versement du salaire et des avantages dont il a été privé avec intérêt à compter du dépôt de la plainte.

[13]        La loi prévoit donc des solutions concrètes à des problèmes concrets et, dès lors, le Tribunal n’est pas le bon forum pour disposer de la plupart des récriminations du travailleur.

Quant à la plainte sur le non-paiement de l’indemnité des 14 premiers jours, l’article 60 de la Loi prévoit quand l’indemnité de remplacement du revenu (IRR) doit être versée au travailleur :

60. L’employeur au service duquel se trouve le travailleur lorsqu’il est victime d’une lésion professionnelle lui verse, si celui-ci devient incapable d’exercer son emploi en raison de sa lésion, 90 % de son salaire net pour chaque jour ou partie de jour où ce travailleur aurait normalement travaillé, n’eût été de son incapacité, pendant les 14 jours complets suivant le début de cette incapacité. (Le Tribunal souligne)

L’employeur verse ce salaire au travailleur à l’époque où il le lui aurait normalement versé si celui-ci lui a fourni l’attestation médicale visée dans l’article 199.

Ce salaire constitue l’indemnité de remplacement du revenu à laquelle le travailleur a droit pour les 14 jours complets suivant le début de son incapacité et la Commission en rembourse le montant à l’employeur dans les 14 jours de la réception de la réclamation de celui-ci, à défaut de quoi elle lui paie des intérêts, dont le taux est déterminé suivant les règles établies par règlement. Ces intérêts courent à compter du premier jour de retard et sont capitalisés quotidiennement.

Si, par la suite, la Commission décide que le travailleur n’a pas droit à cette indemnité, en tout ou en partie, elle doit lui en réclamer le trop-perçu conformément à la section I du chapitre XIII.

Or, comme le travailleur ne devait pas travailler durant cette période, il n’a pas eu droit à l’indemnité.

[39]        Le non-paiement des 14 premiers jours suivant la lésion professionnelle ne constitue donc pas une sanction ou une mesure discriminatoire ou de représailles en l’espèce.

En ce qui concerne la plainte relative à la sanction disciplinaire, soit l’avertissement verbal, le Tribunal indique :

[43]        Toutefois, ce ne sont pas toutes les sanctions qui sont couvertes par l’article 32 de la loi. En effet, cet article exige que la sanction soit imposée parce que le travailleur a été victime d’une lésion professionnelle ou parce qu’il a exercé un droit prévu à la loi.

[44]        Or, ici, la consigne que l’employeur désire voir respectée, soit le port de gants protecteurs lors de l’utilisation de couteaux, a pour but de prévenir la survenue de lésions professionnelles. Il est normal que l’employeur se préoccupe de cet enjeu de sécurité en tout temps et qu’il avertisse les travailleurs en cas de contravention, à plus forte raison lorsque cette contravention entraîne une lésion professionnelle.

[45]        Le Tribunal considère que ce qui est sanctionné par l’employeur, ce n’est pas le fait que le travailleur ait été victime d’une lésion professionnelle, mais bien le fait qu’il ait passé outre aux consignes de sécurité sur le port des gants protecteurs.

Enfin, le Tribunal rappelle qu’il n’est pas le forum approprié pour une plainte de harcèlement.

[50]        Par ailleurs, le présent Tribunal n’est pas habilité à se prononcer sur les allégations de harcèlement ou de discrimination formulées par le travailleur. Son rôle se limite à disposer du litige porté à son attention, litige qui trouve sa source dans la décision contestée. Le Tribunal ne peut aller au-delà et traiter de tous les sujets soulevés par le travailleur.

Notons que la preuve a révélé que le travailleur a été traité comme les autres employés. Les plaintes du travailleur ont donc été rejetées, compte tenu de la preuve et du droit applicable.

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1. Vallespin et Groupe Compass 40962 (La Mise au jeu), 2016 QCTAT 5226 (CanLII)

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