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Comment instaurer un programme d'ergonomie avec succès ?
Révisé en septembre 2011
Une entreprise peut choisir d'utiliser l'ergonomie pour résoudre des problèmes précis. La démarche est alors ponctuelle, de façon à répondre à des problèmes bien identifiés.
L'autre approche : structurer une démarche cohérente et axée sur les objectifs à l'intérieur d'un programme d'ergonomie.
Un tel programme se compose habituellement de cinq phases :
- Identifier les problèmes actuels ou potentiels et établir un ordre de priorité;
- Identifier et évaluer les facteurs de risque à l'origine du problème choisi;
- Réfléchir à l'activité future selon les modifications permettant la réduction des facteurs de risque;
- Implanter les solutions retenues (idéalement précédées d'une étape de simulation);
- Mesurer et évaluer l'efficacité de la solution.
Les phases 2 et 3 correspondent à l'activité de l'accident du travail. Celle-ci permet d'identifier les problèmes et d'évaluer les facteurs de risque. C'est l'étape cruciale car elle permet une bonne compréhension des difficultés présentes au poste de travail.
Finalement, on passe à la conception et à l'implantation d'une solution (phase 4). Ces corrections peuvent être de différentes natures.
Les corrections administratives comprennent :
- la formation des employés;
- la rotation aux postes;
- le placement d'un employé à un poste qui lui convient;
Les corrections techniques (ou d'ingénierie) comprennent :
- la mécanisation d'une tâche manuelle particulièrement exigeante;
- l'amélioration d'un outil;
- la modification d'un équipement;
- la modification (conception) d'un produit à fabriquer;
- l'amélioration de la méthode de travail en considérant certains facteurs dont ceux reliés à l'employé (ex. : latéralité, morphologie, fonction visuelle...).
Ces solutions sont habituellement plus efficaces, car elles éliminent ou réduisent la présence des facteurs de risque.
Les correctifs peuvent porter sur des postures de travail, les méthodes de manipulation, la conception des postes de travail, les équipements, les machines ou le produit lui-même.
L'évaluation de l'efficacité de la correction fait partie du suivi nécessaire dans tout programme (phase 5). Cette évaluation doit porter sur différents éléments : impact de la solution sur les lésions professionnelles, sur la productivité, sur la motivation et le bien-être des employés ainsi que sur les économies financières.
Le succès de la mise en place d'un programme d'ergonomie repose essentiellement sur trois facteurs :
1° L'engagement de la direction.
2° Un programme d'information et de formation pour tout le personnel de l'entreprise comprenant :
- une sensibilisation des gestionnaires aux principes généraux d'ergonomie;
- une formation auprès des ingénieurs et autres personnes concernées par la reconnaissance et la résolution de problèmes reliés à l'ergonomie;
- l'information auprès des employés (contremaîtres, travailleurs, personnel médical, personnel des relations industrielles) sur la démarche d'un proramme d'ergonomie en entreprise.
3° La participation de tous les intervenants.
Doit-on recourir à un spécialiste ?
À la suite de l'analyse réalisée par l'entreprise, le problème identifié peut être trop complexe pour être corrigé par les ressources internes. Dans ce cas, il faut recourir aux services d'un ergonome (ressources externes). Comme l'ergonomie est fondée sur plusieurs disciplines fort différentes, l'approche du spécialiste consulté sera reliée à sa formation de base. Il faudra donc bien clarifier ce que l'on veut du spécialiste. Il est important de bien vérifier les compétences et l'expertise des ergonomes qui sont approchés. Idéalement, un ergonome professionnel doit posséder les deux qualités suivantes :
- Premièrement, il doit posséder un ensemble de connaissances sur les fonctions et les structures du corps humain et sur le comportement humain (psychologie, anthropométrie, biomécanique, physiologie) ainsi que sur l'effet des contraintes environnementales sur ces facteurs humains.
- Deuxièmement, il doit avoir certaines compétences qui lui permettront d'appliquer efficacement les éléments suivants de la démarche : capacité de poser un diagnostic ; maîtrise des méthodes et des aptitudes requises pour la simulation, les entrevues, l'observation, la recherche, la quantification et la conception.
Le tout doit s'appuyer sur une expérience pertinente.
Avant d'utiliser les services d'un spécialiste, l'entreprise doit évaluer la compétence de ses ressources internes. Dans certains cas, l'identification du personnel ayant des connaissances minimales des enjeux et le travail d'équipe peut permettre à une entreprise de faire ses propres interventions.
L'entreprise peut également opter d'offrir la formation aux personnes ayant à concevoir ou à améliorer des postes de travail. Le Centre patronal offre deux formations où sont donnés des connaissances et outils pratiques pour évaluer des situations de travail et proposer des solutions respectant les divers contextes. Ces formations s'intitulent : « Ergonomisez » vos postes de travail et Ergonomie de bureau : savoir aménager un poste de travail informatisé. Enfin, une entreprise peut choisir de mettre sur pied un comité d'ergonomie après avoir offert une formation pertinente aux membres. Il s'agit généralement d'une approche où l'employeur et les employés sont engagés activement dans l'analyse ergonomique ainsi que dans le développement et l'implantation de solutions.
Les coûts
Les coûts reliés à l'ergonomie peuvent se diviser en deux catégories : les coûts en ressources humaines et les coûts matériels. D'abord les coûts en ressources humaines. L'entreprise peut devoir utiliser les services d'un ergonome à titre de consultant. Une étude ergonomique peut se chiffrer à quelques milliers de dollars par poste de travail.
Lorsque seulement des ressources internes sont utilisées, il y a tout de même des coûts à considérer (coûts en ressources humaines). Plusieurs personnes auront à consacrer du temps pour faire l'analyse, le programme d'ergonomie et l'implantation des solutions.
En deuxième lieu, il faut tenir compte des coûts matériels. Ils sont très variables selon les problèmes observés et les solutions retenues. Dans certains cas, quelques centaines de dollars suffiront à régler définitivement un problème. C'est d'autant plus vrai lorsque la correction est réalisée par l'entreprise.
Il ne faut toutefois pas se limiter à regarder les coûts. Il faut aussi examiner les bénéfices. La « situation améliorée » occasionnera certainement une plus grande satisfaction au travail pour l'utilisateur. Aussi, il y aura fort probablement une amélioration du rythme de production au poste analysé, d'où la possibilité de calculer la rentabilité des coûts investis au poste modifié.
La résistance au changement
Les employés adoptent avec le temps des méthodes de travail et des comportements. L'introduction d'un programme d'ergonomie peut bouleverser des façons de faire qui étaient autrefois acceptées. Les employés seront, dans certains cas, très peu enclins à modifier leurs vieilles habitudes, même si ces changements sont à leurs avantages.
Ce phénomène de résistance au changement peut compromettre la réussite de programmes d'ergonomie. Pour éviter cette contrainte, il faut, dès le départ, informer tout le personnel de l'objectif de la démarche. La communication est nécessaire tout au long du processus et non seulement à la phase d'implantation.
Il est habituellement rentable de faire participer les employés en leur demandant des suggestions et leurs opinions sur les solutions. Leur réceptivité sera plus grande s'ils en sont partie prenante. Il ne faut pas oublier qu'en bout de ligne, l'ergonomie a comme principal objectif de faciliter la réalisation de leur travail.
Pas de résultat instantané
Comme l'ergonomie doit simultanément tenir compte de plusieurs facteurs, les résultats peuvent parfois se faire attendre. Il faut être conscient que des problèmes majeurs ne se règlent pas en une journée. La meilleure solution peut être découverte après quelques tentatives plus ou moins réussies.
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