Infos SST

Gestion de conflits : un milieu de travail sain, ça se cultive !

Révisé en février 2015

Une culture de prévention des accidents de travail se construit par la mise en place d'un système de gestion intégré en SST, lequel vient appuyer, par des actions concrètes, l'engagement de la haute direction. La santé-sécurité des employés est alors considérée comme une valeur, à ne pas confondre avec une priorité, laquelle peut changer selon le contexte de l'entreprise.

Aujourd'hui, les mots « culture » et « santé-sécurité » doivent faire appel à des préoccupations qui vont plus loin que la prévention des accidents de travail. Œuvrer dans un milieu de travail sain et responsable se traduit aussi par la non-tolérance du harcèlement et la prise en charge des conflits. Lorsque la direction établit un processus d'intervention dans la gestion des conflits, transmet clairement ses attentes en matière de comportement et d'attitudes au travail, expose les conséquences possibles s'il y a dérogation, on connaît alors les valeurs organisationnelles à l'égard du bien-être au travail et on applique lesdites conséquences s'il y a lieu.

Dans toutes les organisations, des conflits existent. Et cela est inévitable puisque les individus sont différents à plusieurs égards : intérêts, personnalité, besoins, caractère, éducation, valeurs… Dans bien des cas d'ailleurs, le choc des idées permettra l'identification de lacunes et favorisera la créativité. Il importe toutefois de faire la nuance entre choc des idées et conflit. L'un est constructif, l'autre non. Savoir intervenir efficacement dans la gestion des conflits sera alors de mise. Il faudra, au préalable, désigner des gestionnaires (superviseurs, conseillers en ressources humaines, etc.) et les outiller à gérer des conflits. Ce n'est pas une fonction qui s'improvise. Certaines habiletés sont nécessaires et elles peuvent êtres acquises par une formation et des ateliers où l'on effectue des mises en situation.

La formation en gestion de conflits favorise, chez les gestionnaires, une prise de conscience sur la nécessité d'intervenir. Certains peuvent croire, à tort, que le temps « arrangera les choses », alors qu'en réalité il est l'ennemi au règlement du conflit. L'apparition de certains symptômes comme la démobilisation, l'absentéisme, l'émergence de clans, le non-respect des décisions, etc., doivent servir de signaux d'alertes. À la suite d'un tel constat, on doit investiguer et rencontrer les personnes visées. Il faut leur exposer la situation (effets néfastes aux plans personnel et organisationnel) et leur démontrer les bénéfices associés à la résolution du conflit. Un préalable est toutefois indispensable au processus de résolution : la volonté des personnes de collaborer et de trouver une solution. Le gestionnaire a pour rôle d'amener les personnes à s'exprimer dans le respect, afin d'établir les faits, de trouver les causes et de solliciter, chez elles, la recherche de solutions appropriées. D'ailleurs, cette volonté de trouver des solutions chez les personnes visées est de mise non seulement lors des conflits plus importants mais bien, chaque jour, au fur et à mesure que surviennent des mésententes.

Les dispositions de la Loi sur les normes du travail, concernant le harcèlement psychologique, doivent être considérées comme une opportunité d'assurer un environnement de travail sain et non comme une autre contrainte légale. L'obligation pour l'employeur d'établir des moyens pour prévenir ou faire cesser toute forme de comportement qui s'apparente à du harcèlement, l'amène à devoir prendre en charge la gestion des conflits. D'ailleurs, le harcèlement découle bien souvent d'un conflit non géré.

mai 2017

Mois suivant
D L M M J V S
123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031

Nous joindre:

(514) 842-8401


Pour obtenir de l’information sur les services et les activités

En ligne

© 2017 Centre patronal SST