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Le recours à l'expérience des quinquas pour transmettre les savoirs
Mars 2010
Vieillir est un phénomène biologique et personne ne peut y échapper ! C’est aussi dans la normalité des choses que, règle générale, nous courons moins vite à 55 ans qu’à 25 ans, que notre cadence de travail est moins rapide et que nous subissons des changements physiques et des diminutions de certaines capacités fonctionnelles. Mais il n’y a pas que des aspects négatifs… La main-d’œuvre vieillissante possède également une richesse précieuse dont des savoir-faire de métier et de prudence acquis au travail. Bref, des savoirs utiles pour leur donner de nouveaux rôles et favoriser l’intégration des jeunes.
Au même titre que le ralentissement économique, la question du vieillissement de la main-d’œuvre et la gestion de la relève s’avèrent des sujets qui font couramment la manchette des journaux et des revues de gestion. Malheureusement, au quotidien, encore très peu d’entreprises semblent se préoccuper de la transmission des savoir-faire entre les générations… ou cela s’effectue au dernier moment, sans démarche spécifique, dans l’urgence, lors d’un départ à la retraite. Et à mesure que les employés séniors et expérimentés partent, les entreprises perdent également ce qu’on appelle le deep smart, c’est-à-dire le savoir tacite emmagasiné dans la tête et les mains des employés. Chèrement acquises au fil des ans et des expériences, ces compétences sont cruciales pour la performance à long terme des entreprises. Et si rien n’est réalisé pour les sauvegarder, c’est aussi une partie de la mémoire de l’entreprise qui s’envole... en une fraction de seconde !
Transmission des savoirs appliqués à la SST
Cette perte de savoirs a aussi des répercussions en matière de santé et sécurité du travail. En effet, les travailleurs plus âgés développent, avec l’expérience, des savoir-faire de prudence qui sont complètement intégrés à leur façon de travailler et qui, tout en assurant la productivité et la qualité du travail, visent à préserver leur santé et celle des autres. Ces stratégies semblent efficaces puisque les travailleurs plus âgés sont victimes de moins d’accidents que leurs collègues plus jeunes. Malheureusement, ces savoirs sont très peu répertoriés dans les entreprises. Ils se perdent avec les départs à la retraite, ce qui amène la conséquence suivante : les plus jeunes ou les nouveaux travailleurs doivent réapprendre et se réapproprier les stratégies de travail et les comportements sécuritaires propres à leur poste de travail, car la transmission des savoirs de prévention n’a pas été effectuée (ou le processus s’est déroulé trop tard, trop vite…).
Pour améliorer le passage du flambeau, une entreprise a tout intérêt à mettre en place une démarche globale visant la transmission des connaissances et des compétences entre les travailleurs de diverses générations. Souvent, ce transfert se fait par mentorat, jumelage ou compagnonnage (programme géré par Emploi-Québec). Il faut également prévoir des systèmes de documentation qui décrivent le travail accompli par l’employé.
Cohabitation des générations
Mais aborder la question des âges et des générations en milieu de travail n’est pas facile. De nombreux préjugés existent et il n’est pas rare d’entendre, de la part des boumers, des commentaires du type « ce qu’ils sont paresseux, égoïstes et ingérables ces jeunes ».
De l’autre côté, ces mêmes travailleurs, plus âgés, sont fréquemment perçus par leurs collègues plus jeunes comme des personnes résistantes aux changements, mal à l’aise avec les nouvelles technologies, qui acceptent mal la diversité culturelle.
Pour éviter la rivalité intergénérationnelle, l’entreprise doit miser sur la complémentarité des différentes générations et éviter les pièges de la généralisation et des stéréotypes. Chaque génération possède ses forces. Ainsi, tandis que les plus âgés rendront disponibles leur expérience et leur savoir-faire, les jeunes recrues partageront leur maîtrise de l’informatique, apporteront des nouvelles technologies et des façons d’agir différentes. Toutefois, il ne suffit pas de jumeler un travailleur sénior expérimenté à un jeune qui débute pour que cela fonctionne.
Pour entreprendre une démarche de transmission des savoirs, il faut :
- identifier les compétences stratégiques à transmettre (les savoir-faire qui ont une valeur ajoutée pour la performance de l’entreprise et la prévention des accidents)
- organiser le tutorat ou le compagnonnage (mobiliser les différents acteurs, leur fournir l’encadrement et la formation nécessaires, accorder temps et ressources, etc.)
- créer des conditions organisationnelles favorables à la transmission (bon climat de confiance, pratiques de gestion qui facilitent et encouragent le soutien, l’entraide entre pairs)
- effectuer des suivis constants et évaluer les impacts des pratiques de transfert de connaissances.
Lorsque les conditions sont réunies, la transmission intergénérationnelle des compétences peut permettre la complémentarité des savoirs entre jeunes et moins jeunes. C’est aussi une belle façon de valoriser le savoir des employés plus expérimentés et de renforcer leur place au sein des organisations. Et si leur intérêt est suffisamment éveillé, ils pourront même consacrer deux, trois, voire même cinq années supplémentaires à l’entreprise avant de dire Bye, bye, boss !
Pour en connaître davantage sur le sujet :
http://recherche.irsst.qc.ca/cs.html?url=http%3A//www.irsst.qc.ca/fr/_publicationirsst_859.html&qt=%2Brapport+%2Br-316++%7C++%7C+&col=irsstfr&n=1
http://www.usherbrooke.ca/ceot/fileadmin/sites/ceot/documents/labo-tc/Coffre_a_outils/Coffre-outils.pdf
