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Mesures disciplinaires et accident de travail

Révisé en août 2013

Il y a trois semaines un employé a reçu une formation sur les règles de sécurité reliées à l’utilisation d’une machine. Ces règles expliquaient les étapes à appliquer en cas de blocage de la machine. Des exercices de simulation ont été réalisés pour s’assurer de la compréhension de ces étapes par l’employé.

Après avoir reçu cette formation, l’employé a voulu débloquer la machine sans la verrouiller, contrairement à ce qui lui avait été enseigné lors de la formation. Il a donc outrepassé les règles de sécurité. Il s’est broyé deux doigts. Pouvons-nous, même en présence d’un accident de travail, lui imposer trois jours de suspension pour avoir omis de respecter les règles ?

Une situation semblable s’est produite dans une entreprise et le salarié a contesté la suspension de trois jours. Selon l’arbitre : « … la preuve a démontré la négligence du plaignant… celui-ci… aurait dû verrouiller cet appareil pour en neutraliser la source d’énergie, mais il ne s’en est pas soucié. Plutôt, pour justifier son geste, il a invoqué les impératifs de la production. Ce moyen de défense ne peut tenir pour minimiser cette transgression à une règle de sécurité élémentaire… la négligence du plaignant à respecter la politique de sécurité au travail justifiait une sanction sérieuse et une suspension de trois jours n’était pas disproportionnée à la gravité de la faute. »1

Il revient à l’employeur de décider et de juger des sanctions à émettre pour tout employé ne respectant pas les règles de sécurité. Toutefois, certaines décisions des tribunaux en matière de mesures disciplinaires et de santé-sécurité du travail contiennent des éléments importants pour que ces sanctions soient valables. Voyons ces éléments.

  • Les règles de santé-sécurité doivent être connues des employés
  • Les politiques et les procédures en cas de non-respect des règles doivent être connues des employés.
  • Les mesures disciplinaires doivent être appliquées avec une gradation dans la sévérité (ex. : avis verbal, avis écrit, suspension, congédiement).
  • Le laxisme dans la gestion des mesures disciplinaires pourra nuire à l’employeur. La tolérance en cas de non-respect d’une règle discrédite la politique. Et l’employeur ne peut, du jour au lendemain, passer d’une gestion souple à une gestion stricte dans l’application des mesures disciplinaires. Un préavis au personnel est souhaitable s’il y a une modification dans l’application de la politique et des procédures de mesures disciplinaires.
  • En cas de non-respect, le gestionnaire doit intervenir auprès de l’employé. Des notes au dossier de l’employé doivent témoigner de ce suivi. Cette démarche doit refléter l’objectif visé par la politique des mesures disciplinaires. Et l’application d’une mesure doit respecter la gradation des sanctions telle qu’elle est décrite dans la procédure, à moins d'une faute grave.

Ces éléments ne sont pas exhaustifs. Ils démontrent que l’application des mesures disciplinaires doit être juste, équitable et conforme à la politique et à la procédure. Trop de tolérance pour le non-respect des règles de santé-sécurité nuira à l’employeur, de même qu’une communication déficiente des politiques et des procédures envers le personnel. Une bonne gestion des mesures disciplinaires par l’employeur témoigne du sérieux accordé aux règles de santé-sécurité.

1 T.U.A.C., section locale 501 c. Frères GREIF inc., 2006 IIJCan 16096 (QC A.G.), 2006-04-28. Texte disponible ici

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