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Peut-on sanctionner un employé qui ne respecte pas une procédure interne de sécurité ?
Révisé en août 2011
Les tribunaux ont reconnu que le non-respect d’une règle de sécurité de l’entreprise peut donner lieu à une sanction disciplinaire. Toutefois, la jurisprudence définit des critères à observer afin de justifier légalement le droit de gérance de l’employeur dans l’application de mesures disciplinaires.
L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité des travailleurs en vertu de l’article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST). Il est donc justifié de rédiger des procédures de travail et d’émettre des règlements de sécurité rattachés à ces procédures. Pensons, par exemple, aux procédures et aux règlements sur le port des ÉPI ou le cadenassage.
En contrepartie, les obligations des travailleurs en matière de santé et de sécurité du travail sont clairement énoncées à l’article 49 de la LSST. Il y est notamment mentionné que le travailleur doit :
- prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique (art. 49, par. 2)
- veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l’intégrité physique des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité des lieux de travail (art. 49, par. 3)
Ainsi, un travailleur omettant ou refusant carrément de suivre une procédure de travail et les règlements de sécurité, mettant par le fait même sa sécurité ou celle d’autres personnes en danger, peut faire l’objet d’une sanction de la part de son employeur. Celui-ci recourt alors à son droit de gérance. L’objectif d’une telle sanction ne vise pas que la réprimande, mais démontre que la SST est gérée avec sérieux. Agir ainsi démontre également que l’employeur fait preuve de diligence raisonnable1. Le devoir d’autorité, qui se traduit notamment par l’imposition de sentences disciplinaires, est un des critères retenus par les tribunaux pour évaluer le degré de diligence dont fait preuve un employeur dans les circonstances.
Les tribunaux reconnaissent ce droit de l’employeur d’imposer des sanctions disciplinaires dans de nombreux cas de non-respect des règles de sécurité, comme l’illustrent les situations suivantes :
- Suspension de deux jours donnée à un mécanicien ayant 25 ans d’ancienneté et un dossier disciplinaire vierge pour avoir contrevenu à une directive de cadenassage2.
- Réprimande écrite pour non-respect d’une directive concernant l’utilisation sécuritaire du hayon d’un élévateur de camion3.
- Congédiement d’un travailleur pour avoir exécuté une manœuvre dangereuse et imprudente qui aurait pu mettre en danger la vie et la santé d’un collègue4.
La jurisprudence a toutefois défini les critères assurant la validité d’un règlement d’entreprise5. Ainsi, ce dernier :
- ne doit pas être en contradiction avec la convention collective valide
- doit être clair et non équivoque
- ne doit pas être déraisonnable
- doit être porté à la connaissance de l’employé, avant sa mise en vigueur
- doit être appliqué de façon uniforme à partir du moment de son entrée en vigueur
- et l’employé concerné doit être avisé que toute infraction au règlement pourrait entraîner une sanction allant jusqu’au congédiement
Enfin, n’oubliez pas qu’une sanction disciplinaire doit respecter une gradation, allant de l’avis verbal, puis écrit, jusqu’à la suspension et au congédiement, tout en tenant compte évidemment de la gravité de la faute.
Notre formation Sanctions disciplinaires et SST aborde les aspects juridiques et les nombreuses facettes de la discipline pour des manquements aux règles de la SST. Tout gestionnaire doit bien comprendre que non seulement la discipline est souhaitable, mais nécessaire, puisque les tribunaux relient de plus en plus ce concept à celui d’une défense de diligence raisonnable.
1 Sa Majesté la Reine c. Transpavé inc., C.Q, 17 mars 2008, juge Paul Chevalier; Couverture Beauport inc. c. CSST, C.S., 14 mai 2008, juge Bernard Godbout; CSST c. Couverture Beauport inc., C.Q., 31 janvier 2007, juge Pierre Verdun.
2 Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier (F.T.Q.), local 162-Q et Pétromont inc., D.T.E. 2001T-900, 15 août 2001, Me Jean-Louis Dubé, arbitre.
3 Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3535 et Société des alcools du Québec, D.T.E. 2002T-757 (L.B. Courtemanche).
4 Ressources Breakwater ltée et le Syndicat des métallos, 28 mars 2009, D.T.E. 2009T-378(TA).
5 BERNIER et al. Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs de travail, Les Éditions Yon Blais inc., 2003.
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