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Sévir pour un billet médical douteux ?

Avril 2013

Un salarié peut-il refuser de subir une expertise médicale et de donner accès aux notes de consultation de son médecin traitant lorsqu’il invoque son état de santé pour justifier une absence ?

S’expose-t-il à des sanctions disciplinaires en cas de refus ? Et si la réponse est positive, l’employeur est-il obligé de respecter le principe de la gradation des sanctions ?

Dans une décision du 14 janvier 20131, l’arbitre a rejeté le grief du syndicat qui s’opposait à la suspension de trois semaines, infligée au travailleur pour absentéisme et insubordination.

Les faits

Alors que le processus d’attribution des dates de vacances entre les employés était bien terminé, un chef d’équipe a demandé qu’une de ses semaines de vacances soit déplacée pendant les vacances de la construction, afin qu’il puisse construire son chalet avec son beau-frère.

Cette demande a été refusée, en raison des impératifs de la production et de l’atteinte des quotas dans le choix des vacances, selon les règles de la convention collective, soit le nombre maximal de travailleurs pouvant être absents en même temps durant cette période.

Le lendemain du refus de sa demande de transfert de vacances, le travailleur a remis, à son employeur, un papier médical sur lequel n’apparaissait aucun diagnostic ni aucune limitation. La période d’absence de ce billet médical coïncidait avec celle de la semaine de vacances refusée.

Doutant de la validité de l’absence, l’employeur a convoqué le travailleur à une expertise médicale qui aurait lieu pendant la semaine de vacances convoitée. Celui-ci a refusé de s’y présenter.

Lors de son retour au travail, le lundi suivant la semaine d’absence, le travailleur a refusé, cette fois, de donner accès aux notes de consultation de son médecin et de fournir des explications.

Devant cette attitude, l’employeur l’a suspendu trois semaines pour absentéisme et insubordination. Il n’a pas procédé au congédiement immédiat en raison de son dossier disciplinaire vierge. Il a considéré que les manquements du salarié méritaient plus qu’un simple avis verbal.

Il a été prouvé que l’absence du travailleur a causé un préjudice à l’employeur.

La décision

Dans sa sentence, l’arbitre rappelle «  que le principe de base est : « obéir d’abord – se plaindre ensuite ».

Il est d’avis que le billet médical était sans valeur aucune et que l’employeur était « tout à fait justifié de demander une expertise médicale et que le refus par le travailleur de se soumettre à cette expertise médicale constitue une indiscipline grave ».

L’autre geste de défi à l’autorité et d’indiscipline a été le refus du travailleur de donner accès aux notes de consultation de son médecin. L’employeur lui avait offert un échange : remplacer l’expertise médicale par l’accès aux notes de consultation de son médecin traitant.

L’arbitre, sagace, conclut en ces paroles empreintes de bon sens :

« Si on regarde la faiblesse pour ne pas dire l’inexistence de valeur du document et qu’on y ajoute le comportement négatif et sans collaboration du travailleur, on en vient à conclure que le travailleur le savait sans fondement.

Si le travailleur avait été certain de l’exactitude et du bien-fondé du document, il n’aurait pas hésité à se soumettre à une expertise médicale ou encore à donner accès aux notes de consultation. Or, par son attitude, le travailleur donne au document une valeur négative qui justifie l’employeur de tirer la conclusion que l’absence du travailleur pendant une semaine n’était aucunement due à une question médicale. »

La suspension de trois semaines a donc été confirmée par l’arbitre, en raison des refus et de l’attitude de l’employé, même s’il  avait un dossier disciplinaire vierge.

En conclusion

Compte tenu des circonstances et de la gravité des manquements, l’employeur n’était pas nécessairement lié par le principe de gradation des sanctions (avis verbal, avis écrit, suspension de courte durée, etc.).

Advenant qu’une situation similaire survienne dans votre entreprise, nous vous suggérons d’obtenir la version des faits auprès du travailleur et ensuite de le convoquer à une expertise, afin d’en avoir le cœur net. Et ce, qu’il s’agisse d’un cas CSST ou d’invalidité, si vous avez un sérieux doute sur le motif de l’absence de votre employé ou la validité d’un billet médical.

Si vous voulez en savoir plus sur la façon d’attribuer les sanctions disciplinaires, nous vous invitons à participer à notre formation Sanctions disciplinaires et SST. Elle peut aussi être donnée en entreprise.


1 Syndicat des métallos, section locale 9278 et Laflamme Portes & fenêtres inc. (Serge Bibeau), Tribunal d’arbitrage (T.A.) 2013-2011, décision de Me Côme Poulin, arbitre, 14 janvier 2013, AZ-50938069, 2013EXPT-645, D.T.E. 2013T-231. Plusieurs décisions ont été citées par l’arbitre.  

 

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