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L'obligation d'accommodement, est-ce sans limites maintenant ?

(Un dossier à suivre...)

Mars 2015

Certains droits prévus à la Charte des droits et libertés de la personne peuvent affecter directement ou indirectement la gestion d’un dossier « CSST » . Parmi ces droits protégés, on retrouve l’interdiction de discriminer envers une personne parce qu’elle est porteuse d’un « handicap ». Or, tout récemment, dans l’affaire Caron, la Cour supérieure a rendu un jugement2 qui renverse un courant majoritaire de la Commission des lésions professionnelles (CLP) en concluant que le processus de réadaptation, prévu par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP), ne soustrait pas l’employeur à l’obligation d’accommodement raisonnable qui découle de la charte.

L’interprétation traditionnelle des tribunaux au sujet de la réadaptation

Avant d’aborder l’affaire Caron précitée, il importe de rappeler quelques grands principes généraux reconnus traditionnellement par les tribunaux quant au droit à la réadaptation d’un travailleur, victime d’une lésion professionnelle. Succinctement, les voici :

  • À la suite d’une lésion professionnelle, l’article 236 de la Loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles reconnaît, au travailleur, le droit de retourner à son emploi prélésionnel, dans un délai d’un ou deux ans selon le cas.3
  • Si des limitations fonctionnelles rendent le travailleur incapable d’occuper son emploi prélésionnel, ou si ledit emploi n’est plus disponible, alors que le travailleur est apte à l’exercer, le travailleur bénéficie d’un droit d’occuper un « emploi convenable » ou un « emploi équivalent » au sein de l’entreprise, au sens prévu à l’article 2 de la LATMP4, et dans le même délai que celui prévu à l’article 240 de cette loi.
  • Selon un courant jurisprudentiel majoritaire de la CLP, l’employeur n’a pas l’obligation de créer un « emploi convenable » s’il n’en existe pas.5
  • En 2003, dans une affaire très importante, l’affaire Lizotte6, une travailleuse a tenté de faire valoir qu’au-delà des paramètres jurisprudentiels énumérés ci-dessus, l’employeur était tenu, en vertu de la charte, à son « obligation d’accommodement raisonnable ». La CLP a rejeté les prétentions de la travailleuse. Selon le tribunal, on ne peut accuser l’employeur de discrimination, puisque ce n’est pas l’employeur qui détermine l’emploi convenable, mais bien la CSST. De plus, l’ensemble des dispositions touchant la réadaptation, dans la LATMP, représentent en quelque sorte un régime légal d’accommodement à l’égard d’un travailleur victime d’une lésion professionnelle.7
  • Depuis la décision Lizotte, en 2003, les tribunaux, de manière majoritaire, concluaient que la LATMP soustrayait l’employeur à l’obligation d’accommodement qui découle de la Charte des droits et libertés de la personne.

Très brièvement, voici les faits de l’affaire Caron8

Le travailleur est éducateur. Depuis le 20 octobre 2004, il est victime d’une lésion professionnelle au coude gauche, soit une épicondylite, avec atteinte permanente le rendant incapable d’exercer ses tâches habituelles.

Après plusieurs discussions infructueuses avec la CSST, afin d’évaluer la possibilité d’un retour au travail du travailleur dans son organisation, l’employeur avait informé celui-ci et la CSST qu’aucun emploi convenable n’était disponible.

La CSST et sa Direction de la révision administrative avaient confirmé l’absence d’un emploi convenable chez son employeur, puis la CSST avait procédé à l’élaboration d’un programme de réadaptation individualisé, afin de permettre au travailleur de trouver un nouvel emploi auprès d’un autre employeur. De plus, la CSST reconnaissait l’expiration du droit de retour au travail du travailleur.

Le travailleur a contesté cette décision à la Commission des lésions professionnelles. Ce dernier prétendait qu’au moment de la détermination des limitations fonctionnelles, et ce, avant l’expiration de son droit au retour au travail, il n’y avait jamais eu de véritable démarche, de la part de son employeur, pour lui déterminer un emploi convenable.  Plus précisément, selon le requérant, en refusant d’adapter un poste en fonction de ses limitations fonctionnelles, l’employeur n’avait pas respecté son obligation d’accommodement raisonnable.

Appliquant la position traditionnelle précitée, la CLP a rejeté les prétentions du travailleur. La cause a été portée devant la Cour supérieure.

La Cour supérieure a renversé le courant majoritaire de la CLP

Dans une décision de 110 paragraphes et après avoir analysé le droit applicable en matière de charte, la Cour supérieure a conclu que la décision de la CLP était déraisonnable et devait être annulée.

Pour la Cour, la LATMP confère un « droit d’occuper le premier emploi convenable qui devient disponible dans un établissement de son employeur » (art. 239, LATMP). Le recours du travailleur devant la CLP visait à faire déclarer qu’il pouvait occuper un emploi convenable identifié chez son employeur, soit celui d’éducateur, pourvu que ce dernier soit adapté afin de tenir compte de ses limitations fonctionnelles permanentes.

Or la CLP s’est contentée d’affirmer que la LATMP était conforme à la charte. Pour la Cour supérieure, la véritable question était plutôt de savoir si la position de l’employeur était discriminatoire. Il revenait à la CLP de trancher cette question. Si tel était le cas, elle aurait dû imposer les mesures de réparation prévues à l’article 49 de la charte, et ordonner à l’employeur d’accommoder le travailleur.

La Cour supérieure a renvoyé le dossier à la CLP, afin que celle-ci rende une nouvelle décision qui tient compte des dispositions de la charte en matière de discrimination et de réparation. Implicitement, la Cour supérieure a imposé à la CLP d’analyser l’obligation d’accommoder raisonnablement le travailleur, sous réserve d’une contrainte excessive. 

UN DOSSIER À SUIVRE…

Le 21 août 2014, le plus haut tribunal du Québec, soit la Cour d’appel du Québec, a accueilli une requête de la CSST pour permission d’en appeler de ce jugement9. Incessamment, le jugement devrait être rendu. Nous vous informerons dès que possible.


1 Ex. : droit à la liberté de religion – un travailleur qui refuse de porter un équipement de protection individuelle. Nous aborderons différentes facettes de la notion d’« accommodement raisonnable » dans notre activité prévue les 3 et 4 juin prochains, intitulée : L’obligation d’accommodement, où en sommes-nous, au Québec, en 2015 ?
2 Alain Caron c. Commission des lésions professionnelles et Centre Miriam (mise en cause) et Commission de la santé et sécurité du travail (intervenante), 2014 QCCS 2580.
3 Art. 240, LSST : une convention collective peut accorder un délai supérieur.
4 « emploi convenable » : un emploi approprié qui permet au travailleur victime d’une lésion professionnelle d’utiliser sa capacité résiduelle et ses qualifications professionnelles, qui présente une possibilité raisonnable d’embauche et dont les conditions d’exercice ne comportent pas de danger pour la santé, la sécurité ou l’intégrité physique du travailleur compte tenu de sa lésion;
 « emploi équivalent » : un emploi qui possède des caractéristiques semblables à celles de l’emploi qu’occupait le travailleur au moment de sa lésion professionnelle relativement aux qualifications professionnelles requises, au salaire, aux avantages sociaux, à la durée et aux conditions d’exercice (art. 2, LSST).
5 Voir l’analyse du commissaire Robert Daniel dans la présente affaire : Caron et Centre Miriam, 2012 QCCLP 3625; voir également les auteurs Bradet et Gravel, Les accidents du travail et les maladies professionnelles, Éditions Yvon Blais, 1997.
6 Lizotte c. R.S.S.S. MRC Maskingé, CLP 192445-04-0210, 18-07-2003.
7 Voir, à ce sujet, la position de la CSST dans l’affaire Provigo inc. c. Lachapelle, 2006 QCCA 1019 (C.A.) et Mueller Canada inc. c. Ouellette, [2004] R.J.Q. 1397 (C.A.).
8 Alain Caron c. Centre Miriam, 2012 QCCLP 3625.
9 Commission de la santé et de la sécurité du travail c. Caron, 2014 QCCA 1542.



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