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Le harcèlement psychologique au travail et la loi : qu'en est-il ?

Mars 2015

Quand il s’agit de harcèlement psychologique en milieu de travail, plusieurs questions peuvent se poser, dont : En quoi consiste le harcèlement psychologique ? Une seule conduite suffit-elle ou faut-il qu’il y ait de multiples événements non désirés ? Comment l’employeur doit-il réagir lorsqu’il est informé d’une situation problématique ?

Selon la Loi sur les normes du travail, le harcèlement psychologique consiste à :

Art. 81.18

[…] « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

Comment l’employeur doit-il réagir lorsqu’il est informé d’une situation problématique dans son entreprise ?

Il doit procéder à une enquête, dans la plus grande discrétion et, entre autres, obtenir la version du présumé agresseur, ainsi que celle de la présumée victime. Sinon, il s’expose à des recours judiciaires. Il doit aussi agir promptement et avec sérieux, ne pas prendre la situation à la légère.

Savez-vous qu’une réclamation à la CSST, pour harcèlement psychologique, peut ouvrir la porte à l’indemnisation1, selon la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ?

Les faits doivent être analysés objectivement, cependant. Et le critère retenu est celui de la personne raisonnable, normalement diligente, prudente et informée qui aurait été placée dans les mêmes circonstances.2

L’exercice abusif d’un droit de gérance peut-il constituer un événement imprévu et soudain ?

Le 8 décembre dernier, dans l’affaire Cornil et Diffusion et Promotion du Livre Universitaire inc.3, le tribunal a répondu par l’affirmative à cette question.

[…]
[48] Lorsqu’une lésion psychologique est alléguée, le tribunal doit déterminer s’il s’est produit un ou des événements, qui, même en apparence bénins, lorsque conjugués ou mis ensemble, peuvent être qualifiés d’événement imprévu et soudain.

[49] Ces événements doivent revêtir un caractère objectif et ne pas relever de la seule perception du travailleur. Ceux-ci doivent aussi déborder du cadre habituel, normal ou prévisible du travail, et ce, dans le milieu de travail donné.

[50] Selon la jurisprudence, les problèmes normaux de relations du travail, les contraintes au statut d’employé ainsi que les gestes de gestion posés par l’employeur peuvent difficilement être invoqués ou retenus comme étant à l’origine d’une lésion professionnelle. Toutefois, l’exercice abusif du droit de gérance peut constituer un événement imprévu et soudain.


1 Voir Agathe et Dectron inc., 2014 QCCLP 6850
2 Leduc et Armoires Fabritec Ltée, 2012 QCCLP 255
3 2014 QCCLP 6721

 

 

 

 



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