Que devez-vous faire lorsqu’un employé se présente au travail, semble sous l’influence de l’alcool ou de la drogue et, c’est prévisible, risque de se mettre en danger ainsi que de blesser les autres employés? Pouvez-vous procéder à des tests de dépistage?
Vous n’avez pas le choix de respecter les obligations légales que le Code criminel du Canada, la Loi sur la santé et la sécurité du travail et le Code civil du Québec vous imposent : protéger, entre autres, la sécurité de tous vos employés1.
De plus, des amendes très importantes peuvent être infligées à des employeurs. Pensons à l’affaire Metron Construction où la Cour d’appel d’Ontario2 a condamné l’employeur, en septembre 2013, à une amende qui représente environ 11 fois son bénéfice net annuel; amende qui mettrait en danger la survie même de n’importe quelle entreprise.
Dans cette affaire, la veille de Noël, l’échafaudage volant (swing stage) avait été mal assemblé, était surchargé et s’était rompu sous le poids des travailleurs et du superviseur, les entraînant dans une chute mortelle. De plus, les règles de sécurité les plus élémentaires n’avaient pas été respectées. La preuve a aussi révélé la présence d’une quantité appréciable de marijuana chez les quatre employés décédés. Seuls deux employés ont survécu : l’un s’était attaché à l’une des deux lignes de vie disponibles, et l’autre a échappé à la mort, même s’il est tombé du 10e étage.
Cette Cour d’appel a précisé que le critère de viabilité économique pour la détermination de l’amende, que l’on retrouve à l’article 718.21 du Code criminel, en était un parmi d’autres et qu’il n’était pas prépondérant.
Cet article se lit comme suit :
718.21 Le tribunal détermine la peine à infliger à toute organisation en tenant compte également des facteurs suivants :
[…]
d) l’effet qu’aurait la peine sur la viabilité économique de l’organisation et le maintien en poste de ses employés
Vous pouvez être tenté de procéder à des dépistages ciblés sur cet employé, s’il y a lieu, mais en avez-vous le droit?
Dans un autre ordre d’idées, l’employeur peut-il exiger de ses employés qu’ils se soumettent à un dépistage aléatoire (au hasard) de substances interdites ? Et si oui, à quelles conditions?
Dans l’arrêt Pâtes & papiers Irving, rendu le 14 juin 2013, la majorité des juges de la Cour suprême du Canada étaient d’accord sur les balises qui doivent encadrer l’employeur lorsqu’il s’agit d’une politique de dépistage aléatoire en milieu syndiqué3.
Mais qu’en est-il du dépistage d’employés choisis de façon aléatoire ? En général, ce dépistage ne serait pas permis, sauf :
« s’il s’agit d’une réponse proportionnée, à la lumière tant des préoccupations légitimes quant à la sécurité que du droit à la vie privée, une telle politique pourrait fort bien être justifiée. » (paragr. 52)
Selon cette décision, un dépistage ciblé sur un salarié est permis « lorsqu’il existe des motifs raisonnables de croire qu’un employé a eu les capacités affaiblies dans l’exercice de ses fonctions, lorsque ce dernier a été impliqué directement dans un accident de travail ou un incident grave ou lorsqu’il reprend du service après avoir subi un traitement pour l’alcoolisme ou la toxicomanie4 ».
En ce qui a trait à vos obligations de faire diligence raisonnable pour assurer la sécurité de vos employés, nous vous suggérons de participer à la formation Code criminel du Canada et lois en SST : obligations et diligence raisonnable.
