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Prévention et sécurité

Les changements de comportements en SST : ne pas brûler d’étapes!
Publié le: 10/06/2019

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« Chaque chose en son temps » est une expression bien connue et porteuse de sagesse. Comme organisation, voici les étapes à prévoir afin que vos employés soient suffisamment mûrs pour passer à l’action et adopter de nouveaux comportements sécuritaires, et ce, de façon durable!

Étape 1 : Reconnaître le danger

Il faut d’abord connaître ce à quoi on a affaire. Les dangers sont parfois flamboyants telle une scie, parfois plus discrets comme des charges à transporter dans un milieu encombré.

Puis, il faut les considérer comme sérieux. C’est d’ailleurs en matière de perception du risque que nous ne sommes pas tous égaux. Une personne qui n’est pas consciente des dangers représente certainement un défi pour l’entreprise. À titre d’exemple, on peut penser à une personne qui ne suit pas les instructions de travail pour manutentionner de façon sécuritaire certaines charges, car elle considère que : « il n’y a pas de danger que je me blesse, j’ai l’habitude de soulever des charges, c’est plus dérangeant qu’autre chose cet équipement-là! ».

Quelque chose doit stimuler l’imaginaire de ces personnes afin qu’elles sentent qu’elles ne sont pas à l’abri des conséquences au niveau de leur santé et de leur sécurité si elles ne prennent pas les précautions nécessaires. Par exemple, une blessure au dos peut signifier, outre les douleurs, les traitements, etc., de ne plus pouvoir :

  • exercer son travail;
  • s’adonner à ses loisirs préférés;
  • exécuter des tâches/travaux à la maison.

Une telle blessure pourrait affecter sa vie et celle des gens qui l’entourent.

Étape 2 : Prise de décision

Une fois la première étape franchie, pour qu’une personne décide de changer, il doit y avoir une prise de conscience, ou autrement dit, un choc ainsi que de la volonté! Cette étape est cruciale, car le statu quo n’est pas une option. Nous ressentons tous un certain confort à maintenir nos habitudes et il faut savoir changer les comportements non adéquats.

Pour y arriver, vous pourriez par exemple, organiser une rencontre basée sur la présentation de témoignages de personnes blessées au dos à la suite de travaux de manutention. En s’assurant que les employés s’identifient aux personnes qui témoignent, ainsi qu’en favorisant les échanges sur les liens qui peuvent être faits avec ces témoignages et la réalité des employés, cela permet de démontrer qu’un accident peut aussi arriver à quelqu’un « comme nous », d’où la notion de choc.

Ensuite, pour allumer la flamme de la volonté, il faut, pour les employés concernés, prendre le temps de répondre à la question suivante : « Qu’est-ce que j’ai à y gagner? ». Faire connaître les bénéfices associés aux comportements sécuritaires est effectivement le premier pas vers la persuasion. Cela signifie également être prêt à faire tourner le vent en ce qui a trait aux polarités chez les personnes à qui on propose un changement :

  • la santé et la sécurité ou sauver du temps?
  • la santé et la sécurité ou ne pas se casser la tête avec une nouvelle méthode?
  • la santé et la sécurité ou démontrer qu’on est performant et en contrôle?

Ici, les facteurs liés au temps, à la complexité des instructions ainsi qu’à la performance opérationnelle sont en jeu. Des activités visant la participation, la verbalisation des préoccupations par rapport au changement ainsi que la responsabilisation devront être utilisées telles que :

  • Une mise en situation où l’on démontre l’efficacité des mesures préventives. Vous pourriez, entre autres, utiliser une vidéo maison où l’on voit comment effectuer un travail de manutention de façon sécuritaire, et ce, en peu de temps. On pourrait y démontrer l’importance de dégager l’espace et d’utiliser correctement les techniques et les équipements de manutention.
  • Un processus de résolution de problèmes en groupe. Il s’agit d’une occasion propice de faire participer les employés à l’élaboration de méthodes de travail sécuritaires et de règles de sécurité. Les faire participer au choix et à l’essai d’un nouvel équipement est un autre exemple d’activité qui favorise la responsabilisation.

À la question « Qu’est-ce que j’ai à y gagner? », ils pourront maintenant répondre :

  • la santé et la sécurité et sauver du temps!
  • la santé et la sécurité et ne pas se casser la tête avec une nouvelle méthode!
  • la santé et la sécurité et démontrer qu’on est performant et en contrôle!

De plus, les employés doivent croire en leurs capacités personnelles à adopter le nouveau comportement. Ils doivent être rapidement mis en confiance, en tenant compte de ce qui favorise les apprentissages chez l’adulte. Cela nous amène à la troisième étape!

Étape 3 : Mise en œuvre

Nous aimons faire ce que nous réussissons! À ce stade, il faut donc mettre en place des méthodes actives de formation qui permettent aux participants d’apprendre par la découverte et par l’action! Et ensuite, il faut se pratiquer jusqu’à l’atteinte d’une maîtrise parfaite!

Pour aider les employés à expérimenter le comportement sécuritaire et à le maîtriser, il est préférable de favoriser :

  • la participation et les échanges entre les participants;
  • la rétroaction et l’autoévaluation plutôt que le contrôle classique du savoir intellectuel ou pratique.

L’adulte est plus à l’aise dans un climat informel, progresse en solutionnant des problèmes réels et a besoin de rétroaction. Parmi les stratégies d’apprentissage, mentionnons les activités de démonstration. C’est alors qu’on entre dans l’action! L’employé observe les séquences des opérations démontrées qui sont accompagnées de commentaires et d’explications, il exécute ensuite les tâches, puis il y a rétroaction entre le facilitateur et l’employé.

Bien entendu, il faut que les employés puissent rapidement intégrer les nouveaux apprentissages dans leur quotidien, d’où l’importance d’avoir accès à des ressources pour y arriver, soit :

  • des ressources humaines comme le jumelage avec des pairs qui ont expérimenté la nouvelle méthode;
  • des ressources matérielles afin d’avoir accès aux nouveaux équipements;
  • des ressources financières ainsi que le temps nécessaire. En effet, comme le temps, c’est de l’argent, l’espace-temps nécessaire à l’intégration des apprentissages doit leur être alloué.

Étape 4 : Intériorisation

Ça y est! En voyant les employés à l’œuvre et en discutant avec eux, vous constatez qu’ils ont adopté l’équipement de manutention tant redouté. Ils ont cheminé et y voient de réels bénéfices. Bien que cette dernière étape semble être l’aboutissement du processus de changement, le tout peut demeurer fragile. Il faut penser à une efficacité à long terme et l’effet d’entraînement y est pour quelque chose. Vous souhaitez qu’ils en viennent à la conclusion que le comportement sécuritaire en question est désormais le seul socialement acceptable.

Afin de maintenir le comportement sécuritaire, le renforcement positif est une méthode de choix. Communiquez-leur les bons résultats. Des photos ou vidéos avec les situations « avant » et « après » remportent souvent la palme! Discutez avec eux des bienfaits qu’ils perçoivent personnellement. Exprimez-leur de façon spécifique et sincère votre appréciation du nouveau comportement adopté.

Finalement, afin que le comportement soit intériorisé qu’il corresponde à une valeur chez vos employés, ils doivent se sentir soutenus par leur milieu et encouragés en sentant qu’ils font partie d’un projet collectif de prise en charge de la SST.

Vous souhaitez en apprendre davantage sur cette démarche? Le Centre patronal SST – Formation et expertise vous propose le cours Susciter des comportements sécuritaires.

 

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