Le 1er juin 2024 marquera le 20e anniversaire de l’entrée en vigueur des premières dispositions de la Loi sur les normes du travail (LNT) concernant l’obligation pour l’employeur de prévenir le harcèlement psychologique en milieu de travail. Le 27 mars dernier, la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (la Loi), initialement le projet de loi n° 42, a été sanctionnée. Il s’agit d’un outil supplémentaire du législateur pour lutter contre un phénomène encore trop présent dans les milieux de travail. La sanction de la Loi est le point de départ d’un échéancier en trois étapes qui mènera à la prise d’effet de tous ses articles.
Au total, sept lois ont été modifiées par cette réforme. Il s’agit entre autres de la LNT, de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP). J’ai choisi de vous présenter les changements en lien direct avec la gestion de la santé et de la sécurité du travail au quotidien. Il est primordial pour tous les employeurs et les gestionnaires d’être informés de ces nouveautés ayant directement trait à leurs responsabilités en santé-sécurité.
J’ai créé ci-dessous deux groupes. Le premier a pour thème la prévention des lésions professionnelles, alors que le second vise les « réparations ». Tous les éléments des deux ensembles sont répertoriés en sous-catégories (étapes), en fonction de leur date d’entrée en vigueur.
Prévention des lésions professionnelles
1re étape :
Entrée en vigueur dès la sanction de la Loi
- Le paragraphe 16 de l’article 51 de la LSST présente un nouveau libellé :
« L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique et psychique du travailleur. Il doit notamment :
« 16° prendre les mesures pour assurer la protection du travailleur exposé sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel et prendre toute autre mesure que peut déterminer un règlement pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel.
« Aux fins du paragraphe 16° du premier alinéa, dans le cas d’une situation de violence conjugale ou familiale, l’employeur est tenu de prendre les mesures lorsqu’il sait ou devrait raisonnablement savoir que le travailleur est exposé à cette violence. »
- La définition de violence à caractère sexuel, énoncée à la LSST, est également applicable à la LATMP :
« "Violence à caractère sexuel" : toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre. »
- Une obligation élargie pour l’employeur dans la prévention du harcèlement psychologique provenant de toute personne (LNT).
- Des amendes pour le non-respect par l’employeur des articles 81.19 et 81.20 de la LNT en ce qui a trait, notamment, à l’adoption d’une politique de prévention du harcèlement psychologique.
2e étape :
Entrée en vigueur 6 mois après la sanction de la Loi
- Le contenu prédéfini des éléments obligatoires qui devront être inclus dans la politique de prévention des organisations (LNT) :
« 1° les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, incluant un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.
« 2° les programmes d’information et de formation spécifiques en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement.
« 3° les recommandations concernant les conduites à adopter lors de la participation aux activités sociales liées au travail.
« 4° les modalités applicables pour faire une plainte ou un signalement à l’employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document, la personne désignée pour en prendre charge ainsi que l’information sur le suivi qui doit être donné par l’employeur.
« 5° les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement portant sur une telle situation.
« 6° le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, incluant le processus applicable lors de la tenue d’une enquête par l’employeur.
« 7° les mesures visant à assurer la confidentialité d’une plainte, d’un signalement, d’un renseignement ou d’un document reçu ainsi que le délai de conservation des documents faits ou obtenus dans le cadre de la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, lequel doit être d’au moins deux ans. »
3e étape :
Entrée en vigueur au même moment que des nouvelles dispositions de la LMRSST
Deux changements importants de la Loi seront officialisés en même temps que ceux des articles 144 (2°) et 147 de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (LMRSST). Ceux-ci entreront en vigueur à la date ou aux dates fixées par le gouvernement. Cela ne pourra être postérieur au 6 octobre 2025, conformément à l’article 313 (7°) de la LMRSST. Il s’agit de :
- L’intégration obligatoire de la politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique au programme de prévention ou au plan d’action, selon le cas (LNT).
- L’ajout à la LSST d’une précision indiquant que les risques psychosociaux comprennent les risques liés à la violence à caractère sexuel.
Réparation des lésions professionnelles
1re étape :
Entrée en vigueur dès la sanction de la Loi
- La possibilité d’ordonner à l’employeur de verser des dommages-intérêts punitifs à la personne salariée victime de harcèlement psychologique (LNT).
2e étape :
Entrée en vigueur 6 mois après la sanction de la Loi
- De nouvelles présomptions pour faciliter la démonstration d’une lésion professionnelle en lien avec la violence à caractère sexuel subie par un travailleur et commise par l’employeur (incluant l’un des dirigeants ou un travailleur dont les services sont utilisés par l’employeur) (LATMP) :
« 28.0.1. Une blessure ou une maladie d’un travailleur est présumée être survenue par le fait ou à l’occasion de son travail lorsqu’elle résulte de la violence à caractère sexuel subie par ce dernier et commise par son employeur, l’un des dirigeants de ce dernier dans le cas d’une personne morale ou l’un des travailleurs dont les services sont utilisés par cet employeur.
« 28.0.2. Une maladie d’un travailleur qui survient dans les trois mois après que ce dernier a subi de la violence à caractère sexuel sur les lieux du travail est présumée être une lésion professionnelle. ».
- L’interdiction pour l’employeur d’accéder au dossier de la Commission en lien avec la lésion professionnelle du travailleur (LATMP).
- Les amendes pour sanctionner l’accès illégal au dossier médical d’un travailleur (LATMP).
- La prolongation du délai, de six mois à deux ans, pour effectuer une réclamation pour lésion professionnelle résultant de la violence à caractère sexuel subie par un travailleur (LATMP).
- La prolongation du délai, de six mois à deux ans, pour permettre au bénéficiaire d’aviser la Commission de son option de régime dans le contexte où une action en responsabilité civile est considérée en raison d’une lésion professionnelle (LATMP).
Finalement, la réforme est le fruit d’une modernisation d’outils législatifs et d’un front commun entre employeurs et d’autres acteurs. L’objectif ultime est de mieux prévenir et de combattre le harcèlement psychologique au travail.
La Loi énonce de nouvelles obligations qui ne sont pas toutes entrées en vigueur le 27 mars 2024 (date de la sanction). Par exemple, je réitère que les nouvelles exigences au sujet du contenu de la politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique prendront effet le 27 septembre 2024. Il n’en demeure pas moins que les employeurs devraient être proactifs et commencer dès maintenant une démarche de mise à jour de leur politique afin que celle-ci soit conforme. Par la suite, la nouvelle politique devra être déployée auprès de l’ensemble des employés. Certaines organisations n’ont jamais encore implanté de politique de prévention ni de processus de traitement de plaintes; cela peut générer son lot de stress.
À cet égard, je vous annonce en grande primeur que le Centre offrira pour la rentrée une formation sur la prévention du harcèlement psychologique complètement renouvelée et bonifiée intégrant les nouvelles obligations contenues dans la Loi. La première sera le 4 septembre 2024. Serez-vous des nôtres?
Régine Manacé • Avocate, conseillère et formatrice en SST
Me Régine Manacé possède un baccalauréat en droit de l’Université du Québec à Montréal et une attestation de deuxième cycle en enseignement postsecondaire de l’Université de Montréal. Membre du Barreau, elle a amorcé sa carrière comme avocate en pratique privée en droit criminel et en défense, menant parallèlement une activité de formatrice en droit du travail. Elle a ensuite fait un passage à la Direction des poursuites criminelles et pénales, et auprès d’une ville, en tant que procureure.