Depuis l’entrée en vigueur de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, le 6 octobre 2021, la santé psychologique s’est officiellement invitée parmi les risques que les organisations doivent très sérieusement prendre en considération.
Cependant, dans la pratique quotidienne, cette reconnaissance est-elle pleinement intégrée? Nos comportements sont-ils toujours alignés avec notre devoir d’agir, sans jugement et avec bienveillance? À l’inverse, les situations de détresse psychologique sont-elles banalisées ou minimisées, de même que les signes précurseurs?
Postures à géométrie variable
Imaginez un instant un employé (appelons-le Sam) qui subit une profonde lacération à la main avec un outil tranchant. De façon naturelle, nous éprouverions de l’empathie, sans remettre en question l’accident. Comment faire autrement dans un cas comme celui-ci! Sans hésiter, l’intervention des secouristes serait sollicitée et l’enquête d’accident rapidement envisagée afin d’éviter qu’un pareil événement ne se reproduise.
Considérons maintenant le cas de Zach, qui doit composer avec une réorganisation majeure dans son milieu de travail. Il a de la difficulté à s’adapter : son attitude change, ses performances diminuent, des signes de détresse émotionnelle apparaissent. Il vit alors un épisode de panique qui l’empêche de terminer sa journée de travail.
Dans une telle situation, aurions-nous la même réaction envers Zach et Sam? Pourrions-nous intervenir rapidement pour offrir du soutien et chercher à comprendre les facteurs en cause?
Permettez-moi d’en douter!
Selon mon expérience, peu de milieux de travail appliquent un même degré de considération aux situations de détresse psychologique. Zach devra probablement composer avec plusieurs tabous, y compris les siens. Il lui faudra trouver le courage de parler de sa situation et d’affronter, potentiellement, les jugements de ses pairs.
La plupart du temps, la stigmatisation qui prévaut en pareil cas pousse les employés à minimiser ou même à cacher leur souffrance afin d’éviter des répercussions néfastes sur leur image et leur situation professionnelle. Les chiffres sont d’ailleurs éloquents : les salariés sont nettement plus enclins à déclarer à leur patron qu’ils souffrent d’un problème de santé physique (86 %) que de dépression (12 %).
Contrairement à Sam, Zach ne saigne pas, et personne n’a sollicité les secouristes pour lui venir en aide. Pourtant, il est aussi dans la tourmente, mais cela est moins visible et audible.
Il importe alors de prendre conscience que nos réactions diffèrent trop souvent selon qu’il s’agit d’une lésion d’origine physique ou psychologique. Pourtant, la Loi, elle, ne fait pas de distinction. Dans tous les cas, nous devrions nous inspirer de Thémis, la déesse grecque symbolisant le droit, qui ne juge qu’en fonction des prescriptions législatives.
Le rôle clé des gestionnaires dans la prévention des RPS
Les gestionnaires ont un rôle important à jouer dans la prévention des risques psychosociaux. Cette formation permettra de bien connaître ces risques.
Inscrivez-vous dès aujourd’hui!Comment expliquer ces aprioris?
Voici quelques raisons pouvant causer des difficultés associées à la reconnaissance des risques psychosociaux en milieu de travail.
1. Stigmatisation ancrée des troubles psychologiques
Trop souvent, les lésions psychologiques ou les réactions de cette nature sont perçues comme des signes de faiblesse personnelle et non comme des problèmes de santé légitimes. Entre autres, cela génère chez ceux et celles qui en sont victimes la peur d’être marginalisés ou incompris. Il peut alors être question de préjudice d’anxiété, étant donné les préjugés qui circulent dans bien des milieux de travail.
2. Invisibilité des symptômes
Contrairement aux blessures physiques, les lésions psychologiques ne laissent pas systématiquement de marques visibles. Cela rend la souffrance moins tangible, quand elle n’est tout simplement pas minorée ou ignorée par les collègues et les supérieurs.
3. Culture organisationnelle
La culture joue un rôle déterminant dans l’exposition aux risques psychosociaux et dans la façon dont ils sont reconnus et pris en charge. Souvent, les travailleurs et travailleuses anticipent les réactions, ce qui peut restreindre leurs capacités à parler de leur situation ou à demander de l’aide. Ce phénomène communicationnel a pour nom la spirale du silence. Cela suppose qu’un individu sait d’instinct ce que dicte la norme et restera silencieux par peur d’être ostracisé, alimentant par là même la culture en place.
4. Manque de formation et de sensibilisation
Peu de salariés sont formés et aptes à reconnaître les signes de détresse psychologique et à intervenir de manière appropriée. Ces lacunes augmentent les risques de jugements hâtifs, qui entretiennent les clichés et idées reçues vis-à-vis la détresse et l’insécurité psychologiques.
5. Absence ou incohérence des politiques internes
Malgré des avancées législatives majeures, toutes les organisations n’ont pas intégré les risques psychosociaux dans leurs programmes et pratiques de prévention.
De surcroît, un manque de connaissance et de compréhension des situations représentant un risque pour la santé et l’intégrité psychologiques alimente les tabous, en plus de faire obstacle aux progrès des démarches de prévention.
En conclusion, même si la Loi oblige à ouvrir nos horizons en matière de prévention des risques psychosociaux, force est d’admettre que notre volonté réelle compte pour beaucoup.
Et vous, faites-vous dorénavant partie de la solution?
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