Lorsqu’un travailleur subit une lésion professionnelle, ses droits sont protégés par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP). Parmi ces droits figure entre autres la protection contre les représailles, prévue à l’article 32. Pour l’employeur, cela signifie qu’il doit user de son droit de gérance avec prudence lors de toute intervention auprès d’un travailleur en arrêt, en assignation temporaire ou en processus de retour au travail.
L’enjeu est de taille : maintenir l’autorité légitime nécessaire à la gestion de l’organisation tout en évitant de poser des gestes pouvant être interprétés comme des mesures discriminatoires liées à la lésion professionnelle.
Le droit de gérance permet à l’employeur d’organiser, de diriger et de contrôler les activités de l’entreprise. Ce dernier peut ainsi établir des règles de conduite, évaluer le rendement, établir des directives et appliquer des mesures disciplinaires en cas de manquements. Or, cette prérogative demeure même lorsqu’un travailleur est victime d’une lésion professionnelle. Cependant, elle ne peut être exercée de manière arbitraire.
Respecter la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles
Les décisions disciplinaires doivent uniquement être motivées par des considérations objectives et non par l’état de santé du travailleur ou son recours aux protections prévues par la LATMP. Après qu’un travailleur eut subi une lésion professionnelle, et en raison de celle-ci, l’article 32 de cette loi :
- Protège le travailleur contre toute sanction.
- Interdit son congédiement.
- Le met à l’abri de toute mesure discriminatoire.
Cela vaut également dans ce contexte pour faire valoir ses droits et participer à une procédure de réclamation. Le travailleur ne sera donc pas lésé pour avoir déclaré une blessure, reçu des soins ou réclamé des indemnités.
Pour l’employeur, une plainte déposée en vertu de l’article 32 peut notamment mener à l’annulation de la mesure disciplinaire, à la réintégration du travailleur et à l’indemnisation de pertes salariales.
L’employeur demeure cependant en droit d’imposer une sanction si celle-ci découle clairement d’un comportement fautif qui n’est pas lié à la blessure. La nuance se situe donc dans la relation, s’il y a lieu, entre la lésion professionnelle et la mesure disciplinaire.
Des retards répétés et injustifiés, le refus d’exécuter des tâches raisonnablement compatibles avec des limitations fonctionnelles temporaires ou permanentes, ou un manque de collaboration dans la réintégration au travail, par exemple, peuvent justifier une mesure disciplinaire. Toutefois, si les motifs sont douteux ou insuffisamment démontrés, la sanction pourrait être interprétée comme étant une réaction à l’indemnisation, à l’absence ou à l’assignation du travailleur.
L’employeur a tout intérêt à procéder méthodiquement. Dans ces circonstances, toute démarche d’enquête rigoureuse inclut :
- La collecte de faits vérifiables
- La connaissance des limitations fonctionnelles
- La consultation de la documentation médicale disponible
- L’évaluation du contexte
Maintenir un traitement équitable
Les interventions doivent être cohérentes avec les pratiques habituelles de l’entreprise pour des situations similaires, sans traitement particulier, inégal ou dissemblable en raison de la blessure. S’appuyer sur une communication claire, respectueuse et bien documentée est essentiel pour un employeur afin de démontrer sa bonne foi en cas de contestation.
De la même manière, le travailleur doit comprendre que la protection offerte par l’article 32 ne justifie pas tous les comportements. La collaboration au processus de réadaptation, la transparence dans les communications avec l’employeur et le respect des règles internes font partie intégrante d’un retour au travail réussi. Le maintien de la relation d’emploi repose sur une responsabilité mutuelle.
En somme, le défi pour l’employeur consiste à appliquer son droit de gérance avec discernement, en distinguant ce qui relève d’un comportement répréhensible et ce qui découle des limitations associées à la lésion professionnelle. La clé réside dans l’équilibre : agir fermement, mais équitablement et, surtout, démontrer que chaque décision s’appuie sur des faits objectifs et indépendants de la blessure.
La bonne adéquation entre autorité et équité n’est pas qu’une bonne pratique : c’est la garantie d’une gestion durable et d’un climat de travail sain.
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