Depuis mars 2024, toutes les organisations au Québec doivent disposer d’un processus formel pour traiter les plaintes pour harcèlement psychologique. Celui-ci doit être bien communiqué à l’interne et les personnes-ressources, responsables de son application, clairement désignées. Pourtant, un facteur pouvant compromettre toute la démarche, aussi bien pensée soit-elle, est souvent sous-estimé : la compétence de la personne chargée de recevoir et de traiter les plaintes.
Une politique, c’est bien, mais une politique appliquée avec compétence, c’est mieux
Une organisation peut s’appuyer sur la meilleure politique qui soit, celle-ci n’aura toutefois pas les effets escomptés si elle n’est pas mise en œuvre par des personnes compétentes et bien formées.
Il n’est pas facile de traiter une plainte pour harcèlement. Comme employeur, nous avons des obligations en matière de confidentialité et de neutralité, en plus de devoir respecter certains délais dans le traitement. Il faut bien connaître la loi, tout en s’assurant que les employés aient confiance dans le processus établi.
Autrement, la politique restera sur les tablettes et les personnes susceptibles d’y recourir utiliseront d’autres canaux ou, pire, ne dénonceront tout simplement pas les situations potentiellement problématiques. À cet effet, 24 % des salariés doutent que leur employeur prendrait au sérieux une éventuelle démarche de plainte pour harcèlement (CRHA, 2024). D’où l’importance de susciter la confiance envers le processus.
De plus, si un dossier est mal géré, l’organisation risque bien plus qu’un blâme moral : elle s’expose à des recours juridiques, à une dégradation de climat de travail, voire à une crise de réputation. À l’inverse, une personne bien formée agit comme rempart. Elle évalue les faits avec méthode, soutient les plaignants sans parti pris et protège les droits des personnes concernées.
La compétence sous la loupe des inspecteurs de la CNESST
Saviez-vous qu’un inspecteur de la CNESST peut exiger que les personnes désignées dans le processus aient été adéquatement formées? Il ne suffit donc plus de désigner un « responsable », mais de démontrer sa compétence.
La formation des employés responsables du traitement des plaintes est donc primordiale. Non seulement pour garantir la qualité des interventions, mais aussi pour se conformer aux attentes de l’autorité réglementaire.
Traitement de la plainte et enquête, 2 processus distincts
Il est également important de rappeler que traiter une plainte n’est pas nécessairement synonyme de mener une enquête. Ce sont deux étapes distinctes, qui chacune exigent des compétences spécifiques. Le rôle de première ligne – recevoir, évaluer, orienter – ne s’improvise pas, pas plus que celui de l’enquêteur interne lorsque son intervention est requise. Les deux fonctions exigent une formation adéquate et adaptée aux responsabilités respectives.
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Il est donc faux de croire qu’une politique bien rédigée suffit. Sans formation rigoureuse pour assurer l’application, le processus de traitement des plaintes n’est qu’une façade. La Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (PL-42) oblige les employeurs à formaliser leur engagement contre le harcèlement. Mais il leur impose surtout de l’appliquer de manière compétente.
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