Comprendre et intégrer les nouvelles obligations visant la violence à caractère sexuel (VCS) au travail

Le Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel a été publié à la Gazette officielle du Québec le 27 mai dernier, après avoir été précédemment approuvé par le Conseil exécutif.

Ce règlement s’appliquera à tous les employeurs de la province, qui auront à prévenir ou à faire cesser toute violence à caractère sexuel se rapportant à tout membre du personnel, dans toute situation de travail (en présentiel ou en distanciel, activités sociales comprises) mettant en cause tout type d’intervenant (collègues, clients, sous-traitants, consultants, employeurs, stagiaires, etc.). 

Pour rappel, la CNESST avait proposé le projet de règlement en octobre 2025, après que la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail eut été sanctionnée, en mars 2024.

Respecter les échéances et les exigences règlementaires 

Concrètement, le Règlement fixe deux dates butoirs pour les employeurs. D’abord, d’ici le 27 mai 2027, les organisations devront avoir transmis par écrit aux employés les informations propres à leur milieu de travail ayant trait :

• Aux risques identifiés.
• Aux interactions sociales susceptibles de produire de la VCS.
• Aux mesures spécifiques incluses au programme de prévention ou au plan d’action afin d’éliminer ou de contrôler les risques.
• À la procédure de plainte ou de signalement.

Ensuite, au plus tard le 27 mai 2028, l’employeur doit avoir offert aux travailleuses et aux travailleurs une formation sur la prévention de la VCS, à renouveler pour chacun d’eux tous les trois ans. À terme, les participants auront été formés adéquatement quant :

• À la VCS (définition, manifestations, conséquences dans les environnements de travail).
• Aux obligations et aux droits des travailleurs et de l’employeur.
• Aux ressources et aux recours prévus pour les travailleurs.
• Aux pratiques applicables aux témoins et aux personnes informées.

Vous trouverez de plus amples informations sur les modalités du Règlement, notamment celles qui se rapportent aux plaintes et aux signalements, en consultant la publication de la Gazette officielle du Québec, ainsi que l’analyse d’impact règlementaire et le sommaire exécutif fournis par la CNESST.

Mesurer l’ampleur la VCS

La violence à caractère sexuel est comprise dans l’une des cinq catégories de risques prédominants identifiées par la CNESST, soit les Risques psychosociaux liés au travail. Pour cause, puisque les lésions attribuables au harcèlement sexuel ont grimpé de 680 % de 2020 à 2024 selon les données de l’organisme. 

Or, malgré cette montée exponentielle, il est possible de croire que les violences à caractère sexuel ne sont pas de facto plus répandues qu’auparavant, mais qu’elles sont à présent mieux recensées au Québec. Dans la province, « 36 % des femmes de 34 ans et moins auraient fait l’objet de comportements sexualisés inappropriés » au travail, alors que dans la fonction publique canadienne, 30 % des employés ont déclaré avoir déjà subi du harcèlement sexuel.

On constate toutefois de plus grandes disparités de par le monde. Sur le continent européen, par exemple, 55 % des Suédoises affirment avoir déjà subi du harcèlement sexuel au travail, contre 12 % et 11 % respectivement pour les Portugaises et les Lettonnes.

Maîtrisez les RPS pour mieux prévenir les risques et générer mobilisation et engagement!

Découvrez nos formations 

Des entraves aux signalements 

Dans les milieux de travail, plusieurs victimes d’actes à caractère sexuel choisissent, souvent à contrecœur, de ne pas effectuer de signalement auprès de leur employeur. Une étude menée au Royaume-Uni indique que près de 80 % des victimes de harcèlement sexuel au travail choisissent de passer les faits sous silence.

Ce phénomène est parfois multifactoriel et relève très souvent de l’instinct de survie professionnelle. On compte parmi les raisons :

• La crainte d’être stigmatisée par ses collègues et la direction.
• Un parcours de dénonciation laborieux, déficient ou chronophage risquant de causer un stress difficilement supportable.
• Des faits commis par des « intouchables » dans l’entreprise.
• La possibilité de voir sa progression dans l’organisation dérailler.
• La difficulté de constituer des preuves suffisantes en l’absence de témoin.

Pouvoir signaler la VCS de manière anonyme en entreprise peut toutefois offrir aux victimes une option plus sûre. D’ailleurs, un tiers des victimes de harcèlement au travail dénoncerait un comportement tel uniquement sous couvert d’anonymat. 

De la spirale du silence à la culture du signalement

Les difficultés précédemment mentionnées nourrissent non seulement le silence des victimes, mais aussi celui des autres personnes vulnérables. Il s’agit d’un schéma classique de spirale du silence : les membres d’un groupe préfèreront rester mutiques par peur d’être isolés, croyant parfois être seuls dans cette situation, ce qui, conséquemment, consolidera la culture inhibant la dénonciation.

Ainsi, selon l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes, 75 % des femmes estiment que le harcèlement sexuel n’est pas courant dans les organisations, alors que les statistiques citées précédemment laissent pourtant croire qu’il s’agit d’une réalité bien présente, sans qu’elle soit pour autant documentée à même hauteur.

Pour Amy C. Edmondson, professeure en leadership et en gestion à la Harvard Business School, les leaders doivent être vigilants en tout temps et plutôt s’inquiéter si aucune mauvaise nouvelle n’est portée à leur connaissance en matière de sécurité psychologique dans l’organisation.

De ce point de vue, la VCS et les risques psychosociaux demeurent des invariants organisationnels qui tôt ou tard resurgissent. Mettre en place des structures efficaces favorisant la culture du signalement et libérant la parole des victimes, conformément à l’esprit du Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel, prend alors tout son sens.

Mais est-il vraiment nécessaire pour les salariés de suivre une formation – renouvelée tous les trois ans, de surcroît – sur la prévention de la violence à caractère sexuel? Selon le Pew Research Center, un organisme de recherche américain, près de 50 % des hommes estiment qu’il leur est plus difficile de savoir comment interagir avec les femmes en contexte de travail depuis l’avènement du mouvement #MoiAussi (#MeToo).

Qui plus est, en santé-sécurité, comme pour tout autre champ de connaissances, les savoirs doivent être consolidés et actualisés au fil du temps. Certaines habiletés non entretenues peuvent s’évaporer en quelques mois seulement. C’est notamment le cas pour les compétences en secourisme, qui commenceraient à se détériorer à peine 2 à 6 mois après l’obtention d’une certification.